Am 7. Juni 2026 läuft die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) ab. Ab diesem Datum gelten in der gesamten EU neue Regeln für Lohngleichheit, Gehaltstransparenz und die Beweislast bei Diskriminierungsverdacht. Deutschland wird die Frist voraussichtlich nicht halten – trotzdem müssen sich Unternehmen jetzt vorbereiten. Wer wartet, riskiert teure Nachbesserungen, Schadensersatzansprüche und einen Imageschaden. Dieser Beitrag erklärt alle neuen Pflichten praxisnah – mit Checkliste, Beispielen und Hinweisen speziell für Gleichstellungsbeauftragte.
Auf einen Blick: Die wichtigsten neuen Pflichten
- Gehaltsspanne in Stellenanzeigen – für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe
- Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsverfahren
- Auskunftsrecht für Beschäftigte über das eigene Gehalt und das durchschnittliche Gehalt nach Geschlecht für gleichwertige Tätigkeiten
- Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten – mit Eskalationsstufen ab einem Gender Pay Gap von 5 %
- Beweislastumkehr bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung
- Unbegrenzter Schadensersatzanspruch bei nachgewiesener Diskriminierung
- Geschlechtsneutrale Bewertungssysteme für Arbeit und Vergütung
Diese Vorgaben gelten EU-weit ab dem 7. Juni 2026 – auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch nicht steht.
1. Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie überhaupt?
Die Richtlinie (EU) 2023/970 ist am 7. Juni 2023 in Kraft getreten und gibt den Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit, sie in nationales Recht zu überführen. Ziel: Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ soll endlich wirksam durchgesetzt werden.
Hintergrund: Der unbereinigte Gender Pay Gap liegt in Deutschland aktuell bei 16 % (Stand 2024, Statistisches Bundesamt) – im EU-Durchschnitt sind es 12 %. Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) aus 2017 hat sich als zu schwach erwiesen: Auskunftsrechte werden kaum genutzt, Sanktionen fehlen, und kleinere Unternehmen sind ausgenommen.
Die EU-Richtlinie geht deutlich weiter. Sie verschiebt die Beweislast, schafft echte Transparenz im Bewerbungsprozess und führt verbindliche Berichts- und Eskalationsmechanismen ein.
Weitere Hintergründe zur Lohnlücke findest du in unserem Beitrag Der Gender Pay Gap in Deutschland – Geschichte, aktuelle Zahlen und was sich wirklich ändern muss.
2. Gehaltsspanne in der Stellenanzeige – Pflicht ab Juni 2026
Eine der praktisch bedeutsamsten Neuerungen: Arbeitgeber müssen Bewerber:innen vor dem Vorstellungsgespräch über die Einstiegsvergütung oder eine konkrete Gehaltsspanne informieren. Das gilt für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße.
Konkret bedeutet das:
- Stellenausschreibungen oder spätestens die Einladung zum Gespräch enthalten die Gehaltsspanne.
- Die Spanne muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.
- Bewerber:innen dürfen nicht nach ihrem bisherigen Gehalt gefragt werden.
- Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein.
Was bedeutet das in der Praxis? Verhandlungen oberhalb der angegebenen Spanne bleiben grundsätzlich möglich, müssen aber objektiv und nachvollziehbar begründet werden. Der pauschale Verweis auf „Top-of-Market“ oder Verhandlungsgeschick reicht nicht. Erforderlich sind kriteriumsbezogene, geschlechtsneutrale Gründe – etwa höhere Qualifikation, längere Berufserfahrung oder besondere Verantwortung.
3. Auskunftsrecht: Was Beschäftigte künftig erfahren dürfen
Beschäftigte erhalten ein deutlich erweitertes Auskunftsrecht. Sie können verlangen, dass der Arbeitgeber ihnen schriftlich mitteilt:
- ihre individuelle Vergütung (Grundgehalt plus variable Bestandteile)
- die durchschnittliche Vergütung, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Beschäftigte, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten
Die Auskunft muss innerhalb von zwei Monaten erteilt werden. Arbeitgeber sind verpflichtet, ihre Belegschaft mindestens einmal jährlich über dieses Auskunftsrecht zu informieren.
Wichtig: Vertraulichkeitsklauseln in Arbeitsverträgen, die Beschäftigten verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, sind unwirksam, soweit sie die Durchsetzung des Lohngleichheitsgrundsatzes behindern. Wer also über das eigene Gehalt mit Kolleg:innen spricht, darf dafür nicht sanktioniert werden.
4. Berichtspflicht ab 100 Beschäftigten – mit gestaffelten Fristen
Die Berichtspflicht zum geschlechtsspezifischen Lohngefälle wird massiv ausgeweitet. Sie greift künftig ab 100 Beschäftigten (bisher nur ab 500 im deutschen EntgTranspG).
Berichtspflicht im Überblick:
| Unternehmensgröße | Berichtsturnus | Erster Bericht |
|---|---|---|
| ≥ 250 Beschäftigte | jährlich | bis 7. Juni 2027 |
| 150–249 Beschäftigte | alle 3 Jahre | bis 7. Juni 2027 |
| 100–149 Beschäftigte | alle 3 Jahre | bis 7. Juni 2031 |
| < 100 Beschäftigte | freiwillig | – |
Inhalt des Berichts (Auszug):
- unbereinigter und bereinigter Gender Pay Gap
- Lohngefälle bei den variablen Vergütungsbestandteilen
- Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter, die variable Vergütung erhalten
- Aufschlüsselung nach Tätigkeitsgruppen
Wichtig – das gilt schon für das Kalenderjahr 2026: Unternehmen mit 150 oder mehr Beschäftigten müssen den ersten Bericht im Juni 2027 abgeben – der Berichtszeitraum ist aber das Jahr 2026. Wer jetzt keine sauberen Daten sammelt, hat in einem Jahr ein Problem.
5. Was passiert bei einem Gender Pay Gap über 5 %?
Wenn der Bericht einen Lohnunterschied von mehr als 5 % in einer Tätigkeitsgruppe zeigt, der nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, und dieser Unterschied innerhalb von sechs Monaten nicht behoben wird, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Belegschaftsvertretung (Joint Pay Assessment) zwingend vorgeschrieben.
In dieser Bewertung muss der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat (oder einer anderen Belegschaftsvertretung):
- die Ursachen des Lohngefälles analysieren
- Maßnahmen zur Beseitigung definieren
- die Umsetzung dokumentieren
- die Ergebnisse den Beschäftigten kommunizieren
Das ist ein erheblicher Eingriff in die Vergütungsautonomie – und ein starker Anreiz, von vornherein für faire Vergütungsstrukturen zu sorgen.
6. Beweislastumkehr: Der Gamechanger für Lohnklagen
Bisher mussten Beschäftigte, die sich diskriminiert fühlen, im Wesentlichen selbst Beweise vorlegen. Mit der EU-Richtlinie kehrt sich die Beweislast um: Vermutet ein:e Beschäftigte:r eine Entgeltdiskriminierung und legt Tatsachen vor, die darauf schließen lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Das ist ein enormer Hebel – und macht saubere, dokumentierte Vergütungssysteme zur Pflicht. Wer im Streitfall nicht belegen kann, nach welchen objektiven Kriterien Gehälter festgelegt werden, verliert.
Hinzu kommen:
- Unbegrenzter Schadensersatzanspruch (inklusive Nachzahlung entgangener Entgelte)
- Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen – die genaue Ausgestaltung legt jeder Mitgliedstaat fest
- Beteiligungsrechte von Verbänden und Gleichbehandlungsstellen vor Gericht
7. Gleichwertige Arbeit – wie wird das eigentlich bewertet?
Damit die Pflicht zur Lohngleichheit überhaupt überprüfbar ist, müssen Arbeitgeber objektive, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien für Tätigkeiten festlegen. Die Richtlinie nennt insbesondere folgende Kriterien:
- Kompetenzen (Ausbildung, Berufserfahrung, soziale und kommunikative Fähigkeiten)
- Anstrengung (körperlich, geistig, emotional)
- Verantwortung (für Menschen, Sachmittel, Finanzen, Information)
- Arbeitsbedingungen (physisches und psychisches Arbeitsumfeld)
Wichtig: Diese Kriterien müssen transparent dokumentiert sein, und Beschäftigte müssen Zugang zu diesen Kriterien haben. „Gefühlte Eingruppierung“ reicht in Zukunft nicht mehr.
8. Stand der Umsetzung in Deutschland – wo steht der Gesetzgeber?
Die deutsche Bundesregierung hat im Juli 2025 eine Expertenkommission eingesetzt, die bis November 2025 Empfehlungen erarbeitet hat. Ein konkreter Gesetzentwurf liegt bislang nicht vor – die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 wird Deutschland voraussichtlich nicht einhalten.
Was bedeutet das für Unternehmen? Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz gilt: Nach Ablauf der Umsetzungsfrist können Gerichte das bestehende deutsche Recht richtlinienkonform auslegen – also so, dass es den EU-Vorgaben möglichst entspricht. Außerdem entfalten Richtlinien unter bestimmten Bedingungen unmittelbare Wirkung gegenüber dem Staat. Equal-Pay-Ansprüche werden damit faktisch leichter durchsetzbar – ganz ohne deutsches Umsetzungsgesetz.
Mit anderen Worten: Die Schonfrist endet am 7. Juni 2026, nicht erst mit einem deutschen Gesetz.
9. Checkliste: Was Unternehmen jetzt konkret tun sollten
Diese Schritte sollten in den nächsten Wochen begonnen werden:
Schritt 1 – Datenbasis schaffen. Vollständige Erfassung aller Vergütungsbestandteile (Grundgehalt, Boni, Zulagen, Sachbezüge) pro Tätigkeit und Geschlecht.
Schritt 2 – Tätigkeitsstruktur prüfen. Welche Tätigkeiten sind „gleich oder gleichwertig“? Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien dokumentieren.
Schritt 3 – Gender Pay Gap analysieren. Pro Tätigkeitsgruppe: Gibt es einen Lohnunterschied über 5 %? Wenn ja: Warum?
Schritt 4 – Stellenanzeigen anpassen. Gehaltsspanne festlegen, geschlechtsneutrale Sprache prüfen, Recruiting-Prozesse anpassen (keine Frage nach bisherigem Gehalt!).
Schritt 5 – Interne Kommunikation. Beschäftigte über das Auskunftsrecht informieren. HR-Mitarbeitende und Führungskräfte schulen.
Schritt 6 – Beschwerde- und Reporting-Strukturen aufbauen. Wer bearbeitet Auskunftsersuchen? Wer dokumentiert? Wer ist im Bericht verantwortlich?
Schritt 7 – Belegschaftsvertretung einbinden. Betriebsrat frühzeitig informieren – seine Mitbestimmungsrechte werden durch die Richtlinie deutlich gestärkt.
10. Was bedeutet die Richtlinie für Gleichstellungsbeauftragte?
Gleichstellungsbeauftragte sind die natürlichen Verbündeten bei der Umsetzung. Ihre Rolle wird durch die Richtlinie spürbar gestärkt:
- Sie können bei der Entwicklung geschlechtsneutraler Bewertungssysteme aktiv mitwirken.
- Sie sind oft erste Anlaufstelle, wenn Beschäftigte ihr Auskunftsrecht wahrnehmen wollen.
- Sie können bei der gemeinsamen Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) eine zentrale Rolle einnehmen.
- Sie können den Entgeltbericht mitgestalten und intern kommunizieren.
Mehr zur Rolle und den Rechten findest du in unserem Beitrag Rechte einer Gleichstellungsbeauftragten – Beteiligung, Mitwirkung und Einfluss.
Häufige Fragen zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Ab wann gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie? Die Umsetzungsfrist endet am 7. Juni 2026. Ab diesem Datum gelten die Vorgaben EU-weit – auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz, da Gerichte das bestehende Recht richtlinienkonform auslegen müssen.
Muss ich die Gehaltsspanne in jeder Stellenanzeige angeben? Ja – grundsätzlich für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Mitarbeiterzahl. Wenn die Information nicht in der Ausschreibung steht, muss sie spätestens vor dem ersten Gespräch übermittelt werden.
Gilt die Berichtspflicht auch für kleine Unternehmen? Die jährliche bzw. dreijährliche Berichtspflicht greift ab 100 Beschäftigten. Auskunfts- und Informationsrechte gelten dagegen unabhängig von der Unternehmensgröße.
Was ist der Unterschied zum deutschen Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)? Das EntgTranspG von 2017 gilt nur für Unternehmen ab 200 (Auskunftsrecht) bzw. ab 500 (Berichtspflicht) Beschäftigte und hat keine Beweislastumkehr. Die EU-Richtlinie ist deutlich weitreichender und strenger.
Was passiert, wenn unser Gender Pay Gap über 5 % liegt? Bei einem Gap über 5 % in einer Tätigkeitsgruppe muss innerhalb von sechs Monaten eine objektive Begründung erfolgen oder eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Belegschaftsvertretung durchgeführt werden.
Darf ich Bewerber noch nach dem aktuellen Gehalt fragen? Nein. Die Frage nach dem bisherigen Gehalt ist unzulässig – sie wird als Mechanismus angesehen, der bestehende Lohnungleichheiten fortschreibt.
Was gilt für tarifgebundene Unternehmen? Tarifgebundene Unternehmen können in vielen Fällen vereinfachte Nachweispflichten in Anspruch nehmen. Die genauen Regeln werden im deutschen Umsetzungsgesetz festgelegt.
Fazit und Ausblick
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist die wahrscheinlich tiefgreifendste Veränderung im deutschen Vergütungsrecht der letzten 20 Jahre. Sie verschiebt die Beweislast, schafft Transparenz im Recruiting und macht Lohngleichheit endlich überprüfbar und einklagbar.
Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch fehlt: Wer wartet, verliert. Mit dem 7. Juni 2026 endet die Schonfrist. Unternehmen, die jetzt Datenbasis schaffen, Bewertungssysteme objektivieren und Recruiting-Prozesse anpassen, sparen sich später teure Nachbesserungen – und positionieren sich als faire, moderne Arbeitgeber.
Für Gleichstellungsbeauftragte ist diese Phase eine große Chance: Ihre fachliche Expertise wird mehr denn je gebraucht. Wer die Umsetzung aktiv begleitet, gestaltet die Unternehmenskultur entscheidend mit.
Die Gleichstellung Akademie verfolgt das deutsche Gesetzgebungsverfahren engmaschig und informiert über alle relevanten Entwicklungen.
Quellen
- Europäisches Parlament / Rat: Richtlinie (EU) 2023/970 – Entgelttransparenzrichtlinie
- Statistisches Bundesamt: Gender Pay Gap aktuelle Zahlen
- BMFSFJ – Entgelttransparenzgesetz: Übersicht und Reformprozess
- Bird & Bird – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
- Taylor Wessing – Umsetzungsfrist und neue Pflichten
- IHK Köln – Entgelttransparenz und Equal Pay ab 2026
