Die Tage der mysteriösen Formulierung „Gehalt nach Vereinbarung“ sind gezählt. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird die Angabe einer Gehaltsspanne in Stellenanzeigen ab dem 7. Juni 2026 zur Pflicht – und zwar für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Unternehmensgröße. Dazu kommt ein klares Verbot: Die Frage nach dem bisherigen Gehalt im Bewerbungsgespräch ist unzulässig. Dieser Beitrag erklärt, was genau ab wann gilt, wie eine rechtssichere Gehaltsangabe aussieht und welche Stolperfallen Arbeitgeber vermeiden sollten.
Auf einen Blick
- Pflicht zur Gehaltsangabe: Ja, ab 7. Juni 2026 – für alle Arbeitgeber
- Wo angeben: In der Stellenanzeige oder spätestens vor dem ersten Gespräch
- Was angeben: Einstiegsvergütung oder eine konkrete Gehaltsspanne
- Frage nach bisherigem Gehalt: Verboten
- Geschlechtsneutrale Sprache: Pflicht
- Sanktionsrisiko: Beweislastumkehr im Falle einer Entgeltdiskriminierungsklage
1. Was sagt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zur Gehaltsangabe?
Artikel 5 der Richtlinie (EU) 2023/970 ist die entscheidende Vorschrift. Er verpflichtet Arbeitgeber dazu, Bewerber:innen vor dem Vorstellungsgespräch Informationen zur Vergütung zur Verfügung zu stellen. Konkret nennt die Richtlinie:
- die Einstiegsvergütung oder
- die Spanne der Vergütung (basierend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien)
- gegebenenfalls die einschlägigen Bestimmungen eines anwendbaren Tarifvertrags
Darüber hinaus:
- Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral
- Das Auswahlverfahren muss diskriminierungsfrei gestaltet sein.
- Bewerber:innen dürfen nicht nach ihrem bisherigen oder aktuellen Gehalt gefragt werden.
Diese Vorgaben gelten unabhängig von der Größe des Unternehmens.
2. Wo genau muss die Gehaltsangabe stehen?
Die Richtlinie verlangt, dass die Information vor dem Vorstellungsgespräch vorliegt. In der Praxis bedeutet das zwei Möglichkeiten:
Variante A: Direkt in der Stellenanzeige. Das ist der einfachste und am stärksten empfohlene Weg. Bewerber:innen sehen die Gehaltsspanne sofort und können entscheiden, ob sich eine Bewerbung lohnt.
Variante B: Schriftliche Mitteilung vor dem Gespräch. Wer die Spanne nicht in der Ausschreibung nennen will, muss sie spätestens mit der Einladung zum Gespräch mitteilen – schriftlich.
Eindringlicher Tipp: Wer die Gehaltsspanne in der Ausschreibung weglässt, signalisiert Bewerbenden Misstrauen und verliert in einem engen Arbeitsmarkt Talente. Studien zeigen seit Jahren, dass Stellenanzeigen mit Gehaltsangabe deutlich mehr Bewerbungen erhalten – insbesondere von Frauen.
3. Wie genau muss die Gehaltsangabe sein?
Die Richtlinie spricht von „Einstiegsvergütung oder Spanne“. Das lässt Spielraum, aber nicht beliebig viel:
Gut: „45.000 – 55.000 € Jahresbrutto, je nach Erfahrung und Qualifikation.“
Akzeptabel: „Ab 4.200 € brutto monatlich (Einstiegsvergütung).“
Problematisch: „Marktübliches Gehalt.“ / „Gehalt nach Vereinbarung.“ / „Attraktives Vergütungspaket.“ – Solche Formulierungen erfüllen die Pflicht nicht.
Zu schwammig: „30.000 – 90.000 €.“ Eine extrem weite Spanne ohne Differenzierung wirkt wie ein Umgehungsversuch und wird vor Gericht voraussichtlich nicht standhalten.
Die Spanne muss auf objektiven Kriterien beruhen – etwa Tarifgruppen, interne Vergütungsbänder oder dokumentierte Bewertungskriterien. Subjektive Einschätzungen reichen nicht.
4. Verbot der Gehaltsfrage – was bedeutet das in der Praxis?
Bewerber:innen dürfen nicht nach ihrem bisherigen oder aktuellen Gehalt gefragt werden. Hintergrund: Wer Frauen, die historisch schlechter bezahlt wurden, weiterhin an ihrem alten Gehalt orientiert, schreibt die Lohnlücke fort.
Was ist konkret verboten?
- „Was haben Sie in Ihrer letzten Position verdient?“
- „Wie hoch ist Ihr aktuelles Gehalt?“
- Im Bewerbungsformular: Pflichtfeld „Aktuelles Gehalt“
Was bleibt erlaubt?
- Die Frage nach den Gehaltsvorstellungen der bewerbenden Person
- Die Bitte, Gehaltsnachweise einzureichen, nachdem der Vertrag unterschrieben ist (für Steuer- und Sozialversicherungszwecke)
- Hinweis auf den eigenen Gehaltsrahmen
Für HR und Recruiter heißt das: Bewerbungsformulare, Interviewleitfäden und Active-Sourcing-Templates müssen angepasst werden. Wer als Bewerber:in dennoch nach dem alten Gehalt gefragt wird, kann das als Indiz für eine diskriminierende Praxis werten – mehr dazu in unserem Beitrag Diskriminierung am Arbeitsplatz melden – so läuft das Verfahren nach AGG ab.
5. Geschlechtsneutrale Sprache in Stellenanzeigen
Die Richtlinie verlangt geschlechtsneutrale Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen. Das ist nicht neu – schon das AGG verlangt das seit 2006. Aber die Anforderungen verschärfen sich.
Best Practice:
- „Buchhalter:in“ / „Buchhalter (m/w/d)“
- „Wir suchen eine Person für die Position …“
- „Sie / Du“ statt rein männlicher Adressierung
Vermeiden:
- Rein männliche Berufsbezeichnungen ohne Zusatz
- Stereotype Bilder („starker Macher“, „taffe Powerfrau“)
- Indirekte Botschaften, die ein Geschlecht ausschließen („junge dynamische Männer-WG sucht …“)
6. Was passiert, wenn ich die Pflichten ignoriere?
Die Sanktionen werden im deutschen Umsetzungsgesetz konkretisiert – aber drei Aspekte sind schon jetzt klar:
- Beweislastumkehr. Bei Verdacht auf Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt. Wer keine Gehaltsangabe gemacht und keine objektiven Kriterien dokumentiert hat, hat hier schlechte Karten.
- Schadensersatzansprüche. Bewerber:innen, die wegen fehlender Transparenz oder geschlechtsbezogener Diskriminierung benachteiligt werden, können Schadensersatz nach AGG verlangen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz bildet hier die rechtliche Grundlage – einen Überblick gibt unser Beitrag Das AGG einfach erklärt.
- Reputationsschäden. Stellenanzeigen ohne Gehaltsangabe werden ab Juni 2026 zunehmend auffallen. Talente werden abwinken, Plattformen werden möglicherweise Filter einsetzen.
7. Schritt-für-Schritt-Anleitung: So machst du deine Stellenanzeige rechtssicher
Schritt 1 – Vergütungsband festlegen. Für jede Stelle ein realistisches Gehaltsband definieren – idealerweise tarif- oder marktorientiert.
Schritt 2 – Objektive Kriterien dokumentieren. Was rechtfertigt eine höhere Vergütung innerhalb der Spanne? Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung – aber keine subjektiven Merkmale.
Schritt 3 – Spanne in der Anzeige nennen. Möglichst konkret. Beispiel: „48.000 – 58.000 € p. a., je nach Berufserfahrung.“
Schritt 4 – Berufsbezeichnung geschlechtsneutral. „(m/w/d)“ oder Doppelnennung.
Schritt 5 – Sprache prüfen. Keine stereotypen Formulierungen.
Schritt 6 – Bewerbungsformular anpassen. Felder zum bisherigen Gehalt entfernen.
Schritt 7 – Interviewleitfäden überarbeiten. Frage nach altem Gehalt streichen, Frage nach Gehaltsvorstellung beibehalten.
Schritt 8 – Recruiter schulen. Alle, die Vorstellungsgespräche führen, müssen die neuen Regeln kennen.
Wer als Unternehmen das Thema Lohngleichheit grundsätzlich angehen will, kommt am Thema Führungspositionen nicht vorbei. Lies dazu auch unseren Beitrag Gendergerechtigkeit in Führungsetagen: Warum 2025 & 2026 ein Wendepunkt für Gleichstellung ist.
8. Sonderfall Tarifverträge und Tarifbindung
Tarifgebundene Unternehmen haben es etwas einfacher: Sie können auf die anwendbaren Tarifvereinbarungen verweisen. Beispiel: „Vergütung nach TVöD, Entgeltgruppe 11″. Damit ist die Gehaltsspanne objektiv und nachvollziehbar.
Allerdings: Die genaue Spanne innerhalb der Entgeltgruppe (z. B. Erfahrungsstufen) sollte trotzdem genannt werden, da Bewerber:innen sonst noch immer im Unklaren bleiben.
9. Was bedeutet das für Headhunter und Personalvermittler?
Auch externe Personalvermittler, die im Auftrag von Unternehmen suchen, sind betroffen. Die Pflichten treffen den Arbeitgeber – aber der Vermittler ist die operative Schnittstelle. Spätestens in der ersten konkreten Kontaktaufnahme muss die Gehaltsspanne kommuniziert werden. Wer das ignoriert, riskiert Reibung mit Auftraggebern und Bewerber:innen.
Häufige Fragen
Gilt die Pflicht zur Gehaltsangabe für alle Unternehmen?
Ja, unabhängig von der Mitarbeiterzahl. Auch kleine und mittlere Unternehmen müssen sich daran halten.
Was, wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch nicht da ist?
Die EU-Frist endet am 7. Juni 2026. Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz werden Gerichte das nationale Recht richtlinienkonform auslegen müssen. Risikobewertung: Wer wartet, agiert riskant.
Wie breit darf die Gehaltsspanne maximal sein?
Die Richtlinie gibt keine Höchstgrenze. Spannen sollten aber objektiv begründbar bleiben. Eine Spanne von mehr als 20–30 % wird ohne klare Differenzierungskriterien kritisch sein.
Reicht die Angabe eines Tarifvertrags?
Bei klar definierten Tarifverträgen kann das genügen – idealerweise mit Hinweis auf die konkrete Entgeltgruppe.
Darf ich Bewerber:innen nach ihrer Gehaltsvorstellung fragen?
Ja. Verboten ist nur die Frage nach dem bisherigen oder aktuellen Gehalt. Die Frage nach der Vorstellung bleibt zulässig.
Was, wenn der oder die Bewerber:in das bisherige Gehalt von sich aus nennt?
Das ist erlaubt – verboten ist die Frage. Allerdings sollte der Arbeitgeber diese Information bewusst ignorieren, um keine Diskriminierungsvorwürfe zu provozieren.
Müssen wir auch die variable Vergütung (Bonus) angeben?
Die Richtlinie fordert eine transparente Vergütung. Variable Bestandteile gehören dazu. In der Praxis genügt eine Aussage wie: „Zusätzlich variable Vergütung von bis zu 15 % bei Zielerreichung.“
Fazit
Die Pflicht zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen ist nicht nur eine bürokratische Vorgabe – sie ist ein Kulturwandel. Transparenz im Recruiting schließt Lohnlücken, schafft Vertrauen und macht Unternehmen für Talente attraktiver. Wer jetzt vorbereitet ist, hat ab Juni 2026 keinen Stress. Wer wartet, riskiert juristische und reputative Schäden.
Den Gesamtüberblick zur Richtlinie findest du im Pillar-Artikel EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 7. Juni 2026. Auch interessant für dich: Die Berichtspflicht für Unternehmen erklären wir in Entgelttransparenzbericht erstellen: Pflichten ab 100 Mitarbeitenden und das Auskunftsrecht in Auskunftsrecht zum Gehalt der Kolleg:innen.
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Quellen
- Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 5
- Bird & Bird – Was Arbeitgeber jetzt wissen müssen
- IHK Köln – Entgelttransparenz und Equal Pay
- Statistisches Bundesamt – Gender Pay Gap
