Wer verdient was im Unternehmen? Diese Frage ist in Deutschland seit Jahrzehnten ein Tabu. Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändert sich das grundlegend: Beschäftigte erhalten ab dem 7. Juni 2026 ein deutlich erweitertes Auskunftsrecht – nicht nur über ihr eigenes Gehalt, sondern auch über das durchschnittliche Gehalt von Kolleg:innen, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Dieser Beitrag erklärt, was du als Beschäftigte:r künftig erfahren darfst, wie du den Antrag stellst und was Arbeitgeber liefern müssen.
Auf einen Blick
- Auskunftsanspruch für Beschäftigte: über eigene Vergütung + durchschnittliche Vergütung nach Geschlecht für gleichwertige Tätigkeit
- Antwortfrist: 2 Monate ab Eingang des Antrags
- Arbeitgeberpflicht: mindestens 1× jährlich aktiv über das Auskunftsrecht informieren
- Vertraulichkeitsklauseln: unzulässig, wenn sie die Durchsetzung der Lohngleichheit behindern
- Beweislast: Bei Verdacht auf Diskriminierung muss der Arbeitgeber die Lohngleichheit belegen
1. Was ist neu – und was gab es schon vorher?
Auskunftsrechte zum Gehalt sind in Deutschland nicht völlig neu. Schon das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) von 2017 gibt Beschäftigten in Unternehmen ab 200 MA ein Auskunftsrecht. Doch in der Praxis wurde es kaum genutzt:
- Nur Unternehmen ab 200 Beschäftigten waren betroffen
- Die Auskunft beschränkte sich auf das Medianentgelt einer Vergleichsgruppe
- Es musste eine Vergleichsgruppe von mindestens 6 Personen des anderen Geschlechts existieren
- Sanktionen waren faktisch nicht vorgesehen
- Viele Beschäftigte wussten gar nichts vom Recht
Die EU-Richtlinie geht deutlich weiter. Sie gilt unabhängig von der Unternehmensgröße, erfasst mehr Informationen und macht das Auskunftsrecht erstmals wirklich wirksam.
2. Was darf ich künftig erfahren?
Nach Art. 7 der EU-Richtlinie haben Beschäftigte das Recht, schriftlich folgende Informationen vom Arbeitgeber zu verlangen:
- a) Die eigene Vergütung
- Grundgehalt
- Variable Bestandteile (Boni, Provisionen)
- Sachbezüge (Dienstwagen, Aktienoptionen, betriebliche Altersvorsorge)
- b) Die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Kategorien von Beschäftigten, die die gleiche Arbeit wie der/die Antragstellende oder gleichwertige Arbeit verrichten
Das ist der entscheidende Punkt: Du erfährst nicht das Gehalt einer einzelnen Person (Datenschutz!), aber den Durchschnitt für deine Tätigkeitsgruppe – getrennt nach Männern und Frauen. Damit lässt sich erstmals belastbar prüfen, ob eine systematische Ungleichbehandlung vorliegt.
3. Wie funktioniert der Antrag konkret?
Der Antrag muss schriftlich an den Arbeitgeber gestellt werden. Eine bestimmte Form ist nicht vorgeschrieben – ein einfaches Schreiben oder eine E-Mail reicht in der Regel.
Was sollte im Antrag stehen?
- Klare Identifizierung der Antragstellerin/des Antragstellers
- Konkrete Bitte um Auskunft nach der Entgelttransparenzrichtlinie
- Angabe der eigenen Position bzw. Tätigkeitsgruppe
- Wahlweise: Frage nach eigener Vergütung, durchschnittlicher Vergütung der Vergleichsgruppe oder beidem
Beispiel-Formulierung:
„Sehr geehrte Damen und Herren, hiermit beantrage ich gemäß der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Art. 7) Auskunft über meine eigene Vergütung sowie die durchschnittlichen Entgeltniveaus von Beschäftigten in vergleichbarer Tätigkeit, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Ich bitte um Übermittlung innerhalb der gesetzlichen Frist von zwei Monaten.“
4. Welche Frist gilt für die Antwort?
Der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Monaten ab Eingang des Antrags antworten. Die Antwort muss schriftlich erfolgen und alle angefragten Informationen enthalten – soweit die Vergleichsgruppe groß genug ist, um den Datenschutz zu gewährleisten.
Was, wenn der Arbeitgeber nicht antwortet?
- Die Frist kann gegebenenfalls per Mahnung verlängert werden
- Bei Fristversäumnis können Beschäftigte juristisch vorgehen
- Im deutschen Umsetzungsgesetz werden Sanktionen vorgesehen werden
- Schon das Verschweigen kann im Diskriminierungsstreit als Beleg dienen
5. Was ist mit der Vertraulichkeitsklausel im Arbeitsvertrag?
Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln wie „Über die Höhe Ihrer Vergütung verpflichten Sie sich zu Stillschweigen“. Solche Klauseln sind nach der Richtlinie unwirksam, soweit sie die Durchsetzung des Lohngleichheitsgrundsatzes behindern.
Konkret bedeutet das:
- Beschäftigte dürfen mit Kolleg:innen über ihr Gehalt sprechen
- Sie dürfen das eigene Gehalt anderen Beschäftigten oder Bewerber:innen offenbaren
- Sie dürfen Auskünfte über die durchschnittliche Vergütung in der Vergleichsgruppe weitergeben
- Sanktionen (Abmahnung, Kündigung) wegen solcher Gespräche sind unzulässig
Praktischer Tipp: Wer eine Vertraulichkeitsklausel im Arbeitsvertrag hat, sollte sich bewusst sein, dass diese Klausel soweit unwirksam ist, wie sie die Durchsetzung der Entgelttransparenz behindert. Im Zweifel ist juristischer Rat zu empfehlen.
6. Was passiert, wenn ich eine Ungleichheit feststelle?
Die Auskunft ist nur der erste Schritt. Wenn der Bericht zeigt, dass du oder die Frauen in deiner Tätigkeitsgruppe schlechter bezahlt werden als die Männer, hast du mehrere Optionen:
Schritt 1 – Klärungsgespräch. Frag bei der HR-Abteilung oder beim Arbeitgeber nach den Gründen. Es kann objektive Erklärungen geben (mehr Erfahrung, höhere Qualifikation der anderen Personen).
Schritt 2 – Gleichstellungsbeauftragte einschalten. Sie kann das Gespräch begleiten und auf strukturelle Ursachen hinweisen.
Schritt 3 – Beschwerdestelle nach § 13 AGG nutzen. Wenn keine sachliche Erklärung kommt, kann das ein Indiz für Diskriminierung sein. Wie das Verfahren genau abläuft, erklärt unser Beitrag Diskriminierung am Arbeitsplatz melden – so läuft das Verfahren nach AGG ab.
Schritt 4 – Schriftliche Geltendmachung. Innerhalb von 4 Monaten (neue Frist nach AGG-Reform 2026, siehe § 15 AGG neue Fassung) kann ein Entschädigungsanspruch geltend gemacht werden.
Schritt 5 – Klage. Wenn keine Einigung möglich ist, bleibt der Klageweg vor dem Arbeitsgericht.
7. Beweislastumkehr: Der Gamechanger
Die EU-Richtlinie ändert die Beweislast bei Entgeltdiskriminierung grundlegend. Bisher musste die diskriminierte Person belegen, dass die Lohnungleichheit auf ihrem Geschlecht beruhte. Künftig gilt:
Legen Beschäftigte Tatsachen vor, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt.
Und genau hier kommt das Auskunftsrecht ins Spiel: Eine erteilte Auskunft, die einen unerklärten Lohnunterschied zeigt, ist eine solche Tatsache. Damit kehrt sich die Beweislast um – ein enormer Hebel für Betroffene.
8. Was Arbeitgeber jetzt vorbereiten müssen
Damit Auskünfte fristgerecht und rechtssicher erteilt werden können, braucht es Vorbereitung. Aufgaben:
- Datenbasis aufbauen. Vollständige, aktuelle Vergütungsdaten pro Tätigkeitsgruppe und Geschlecht.
- Tätigkeitsgruppen definieren. Objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für „gleichwertige Arbeit“.
- Antwortprozess festlegen. Wer bearbeitet Anträge? Wer entscheidet über den Umfang? Wer formuliert die Antwort?
- Datenschutz sicherstellen. Anonymität bei kleinen Vergleichsgruppen, technische und organisatorische Maßnahmen.
- Beschäftigte informieren. Mindestens jährlich über das Recht aufklären (z. B. im Intranet, per Rundschreiben).
- Vertraulichkeitsklauseln überprüfen. Bestehende Klauseln im Arbeitsvertrag anpassen oder kennzeichnen.
- HR und Führungskräfte schulen. Wie geht man mit Auskunftsersuchen und ggf. nachfolgenden Beschwerden um?
9. Beispiel aus der Praxis
Stell dir vor: Anna arbeitet seit drei Jahren als Produktmanagerin in einem mittelständischen Unternehmen mit 180 Beschäftigten. Sie hat den Eindruck, dass sie weniger verdient als ihre männlichen Kollegen mit ähnlicher Erfahrung.
Sie stellt einen schriftlichen Auskunftsantrag. Innerhalb von zwei Monaten erfährt sie:
- Ihr Bruttogehalt: 62.000 € p. a.
- Durchschnitt der Männer in vergleichbarer Position: 71.500 €
- Durchschnitt der Frauen in vergleichbarer Position: 63.800 €
Der Unterschied von rund 12 % zwischen Männern und Frauen lässt sich nicht durch objektive Kriterien erklären – die Vergleichsgruppe hat ähnliche Berufserfahrung, ähnliche Qualifikation, ähnliche Verantwortung.
Anna spricht mit der Gleichstellungsbeauftragten, dann mit HR. Es kommt kein zufriedenstellendes Ergebnis. Sie macht innerhalb der 4-Monats-Frist ihre Ansprüche nach § 15 AGG geltend. Der Arbeitgeber muss jetzt nachweisen, dass die Ungleichbehandlung nicht auf dem Geschlecht beruht – und gerät unter Druck, das Gehalt anzupassen.
Das Beispiel zeigt: Auskunftsrecht und Beweislastumkehr zusammen sind ein wirksames Instrument.
Wer sehen will, wie verbreitet Diskriminierung in Deutschland tatsächlich ist, findet einen guten Überblick in unserem Beitrag Diskriminierung in Deutschland – 10 erschreckende Fakten, die du kennen solltest. Die rechtlichen Grundlagen erklären wir in Das AGG einfach erklärt.
Häufige Fragen
Kann ich auch das konkrete Gehalt einer einzelnen Person erfahren?
Nein. Aus Datenschutzgründen werden nur durchschnittliche Vergütungsniveaus von Vergleichsgruppen mitgeteilt. Einzelinformationen sind nicht enthalten.
Wie groß muss die Vergleichsgruppe sein?
Eine genaue Zahl gibt die Richtlinie nicht vor. In der Praxis werden Gruppen ab 5–10 Personen pro Geschlecht aufgeschlüsselt. Bei kleineren Gruppen kann der Arbeitgeber die Auskunft mit Verweis auf Datenschutz einschränken.
Was, wenn ich der einzige Mann/die einzige Frau in meiner Position bin?
Dann kann eine geschlechterbezogene Aufschlüsselung an dieser Stelle nicht erfolgen. Die Auskunft beschränkt sich auf die eigene Vergütung und gegebenenfalls auf erweiterte Tätigkeitsgruppen.
Muss ich begründen, warum ich Auskunft will?
Nein. Das Auskunftsrecht ist voraussetzungslos.
Darf der Arbeitgeber meinen Antrag an meine Vorgesetzten weitergeben?
Das ist datenschutzrechtlich problematisch. Der Antrag sollte vertraulich behandelt werden. Eine Weitergabe nur an die für die Bearbeitung notwendigen Personen ist zulässig.
Was, wenn ich nach Auskunftsverlangen schikaniert werde?
Das Maßregelungsverbot nach § 16 AGG schützt vor Sanktionen. Wer wegen einer berechtigten Geltendmachung von Rechten nachteilig behandelt wird, kann zusätzliche Ansprüche geltend machen.
Gilt das Auskunftsrecht auch im öffentlichen Dienst?
Ja, auch öffentliche Arbeitgeber sind betroffen.
Fazit
Das neue Auskunftsrecht ist ein echter Paradigmenwechsel: Erstmals haben Beschäftigte ein wirksames Instrument, um Lohngerechtigkeit zu prüfen. Kombiniert mit der Beweislastumkehr und der Berichtspflicht entsteht ein System, das Lohnungleichheit endlich sichtbar – und einklagbar – macht.
Wer als Beschäftigte:r Zweifel an der Fairness der Vergütung hat, sollte das Auskunftsrecht selbstbewusst nutzen. Wer als Arbeitgeber:in Verantwortung trägt, sollte sich auf eine neue Transparenz einstellen – und sie aktiv zur Verbesserung der Vergütungsstrukturen nutzen.
Den Gesamtüberblick zur Richtlinie findest du im Pillar-Artikel EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 7. Juni 2026. Vertiefend findest du auch Gehaltsspanne in Stellenanzeige: Pflicht ab Juni 2026? und Entgelttransparenzbericht erstellen: Pflichten ab 100 MA + Vorlage.
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