§ 15 AGG neue Fassung: Frist 4 Monate – das ist neu

Abschnitt 1

§ 15 AGG ist die zentrale Anspruchsgrundlage bei Diskriminierung im Arbeitsverhältnis. Er gibt Betroffenen zwei Hauptansprüche:

• Schadensersatz (§ 15 Abs. 1 AGG) für materielle Schäden, etwa entgangenes Gehalt
• Entschädigung (§ 15 Abs. 2 AGG) für immaterielle Schäden – das sogenannte „Schmerzensgeld“ bei Diskriminierung

Damit ein Anspruch durchgesetzt werden kann, muss er innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Diese Frist regelt § 15 Abs. 4 AGG – und genau hier setzt die Reform an.

Das Gesetz geht jetzt in die parlamentarische Beratung. Mit dem Inkrafttreten ist im Lauf des Jahres 2026 zu rechnen. Die EU-Umsetzungsfrist endet am 19. Juni 2026.

Abschnitt 2

Die Frist in § 15 Abs. 4 AGG ist eine sogenannte Präklusionsfrist (Ausschlussfrist). Das bedeutet: Wer die Frist verpasst, verliert seinen Anspruch endgültig – auch wenn die Diskriminierung eindeutig nachweisbar wäre.

Bisher hatten Betroffene zwei Monate Zeit ab Kenntnis der Diskriminierung. Das ist im europäischen Vergleich extrem kurz: In den meisten EU-Ländern liegen die Fristen bei mehreren Jahren. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hatte deshalb wiederholt mindestens 12 Monate gefordert.

Mit der Reform wird die Frist nun auf 4 Monate verdoppelt. Die Bundesregierung begründet das damit, dass Betroffene Zeit brauchen, das Erlebte zu verarbeiten und sich rechtlich beraten zu lassen.

Die Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG bleibt unverändert bei drei Wochen. Wer eine Kündigung als diskriminierend ansieht, muss beide Fristen im Blick behalten: drei Wochen für die Kündigungsschutzklage, vier Monate für den AGG-Entschädigungsanspruch.

Abschnitt 3

Der Wortlaut wird voraussichtlich so lauten:

„Ein Anspruch nach Absatz 1 oder 2 muss innerhalb einer Frist von vier Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt im Falle einer Bewerbung oder eines beruflichen Aufstiegs mit dem Zugang der Ablehnung und in den sonstigen Fällen der Benachteiligung zu dem Zeitpunkt, in dem der oder die Beschäftigte von der Benachteiligung Kenntnis erlangt.“

Der finale Gesetzestext wird mit Verabschiedung im Bundestag rechtskräftig.

Abschnitt 4

Die Frage, wann genau die Frist beginnt, ist in der Praxis entscheidend. Hier die wichtigsten Fälle:

Bei Ablehnung einer Bewerbung: Die Frist beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Ablehnung. Eine mündliche oder telefonische Ablehnung reicht nicht aus.

Bei Ablehnung einer Beförderung: Die Frist startet, wenn die Entscheidung mitgeteilt wurde oder die betroffene Person sicher Kenntnis von der Ablehnung hat.

Bei diskriminierender Kündigung: Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung. Achtung: Hier läuft parallel die 3-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG.

Bei laufender Diskriminierung (z. B. Mobbing, Belästigung): Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem letzten diskriminierenden Vorfall. Bei systematischen Diskriminierungen wird das im Einzelfall beurteilt.

Bei diskriminierender Vergütung: Die Frist startet, sobald die Person Kenntnis davon hat, dass sie wegen eines geschützten Merkmals schlechter bezahlt wird.

Abschnitt 5

Das ist einer der häufigsten Fehler in der Praxis: Wer eine Kündigung als diskriminierend ansieht, muss zwei verschiedene Fristen im Blick behalten.

Wichtig: Beide Ansprüche bestehen nebeneinander und müssen getrennt geltend gemacht werden. Die Kündigungsschutzklage richtet sich auf die Unwirksamkeit der Kündigung, die AGG-Entschädigung auf einen Geldbetrag wegen der Diskriminierung.

Abschnitt 6

Die Frist wird gewahrt, wenn der Anspruch innerhalb der vier Monate schriftlich beim Arbeitgeber eingeht. Eine Klage vor Gericht ist dafür nicht erforderlich – ein einfaches Schreiben reicht.

Anforderungen an das Geltendmachungsschreiben:

• Adressat ist der Arbeitgeber (nicht die Beschwerdestelle, nicht der Betriebsrat)
• Die Diskriminierung sollte konkret bezeichnet werden (Datum, Ort, Vorfall)
• Der Anspruch (Entschädigung/Schadensersatz) muss erkennbar geltend gemacht werden
• Schriftform genügt – auch ein Anwaltsschreiben oder ein per Boten zugestellter Brief

Tipp: Per Einschreiben mit Rückschein versenden – so ist der Zugang nachweisbar.

Abschnitt 7

Auch wenn die Verdopplung der Frist auf den ersten Blick wie eine Erleichterung für Beschäftigte aussieht – sie hat erhebliche Auswirkungen auf die Arbeitgeberseite:

Längere Haftungsdauer: Diskriminierungsvorfälle können später geltend gemacht werden. Das bedeutet, dass Beweise, Zeugen, Schulungsnachweise und Dokumentationen länger verfügbar gehalten werden müssen.

Mehr Bedeutung der Beschwerdestelle: Wer die Beschwerdestelle nach § 13 AGG professionell aufstellt, kann viele Fälle intern lösen – bevor sie nach 3 oder 4 Monaten als förmliche Geltendmachung wiederkommen.

Schulungsbedarf: Führungskräfte, HR und AGG-Beauftragte sollten die neue Fristenlage kennen – insbesondere die Unterscheidung zur KSchG-Frist. Wer noch unsicher ist, welche Personen überhaupt zum AGG-Beauftragten bestellt werden können, findet die Antwort in unserem Beitrag AGG-Beauftragter im Unternehmen: Wer darf das werden?.

Dokumentation systematisieren: Bewerbungsunterlagen, Auswahlprotokolle, Vergütungsentscheidungen und Beförderungsverfahren müssen mindestens vier Monate – besser deutlich länger – revisionssicher aufbewahrt werden.

Abschnitt 8

Wer sich diskriminiert fühlt, gewinnt durch die Reform spürbar Handlungsspielraum:

• Mehr Zeit, um eine fachkundige Beratung in Anspruch zu nehmen (z. B. bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes oder einem Anwalt)
• Mehr Zeit, um Beweise und Zeugen zu sichern
• Möglichkeit, zunächst die interne Beschwerdestelle zu durchlaufen, ohne die Frist zu gefährden
• Höhere Chance, einen begründeten Anspruch sauber vorzubereiten

Wichtig: Trotz der Verlängerung sollten Betroffene nicht abwarten. Vier Monate sind schnell vorbei. Frühzeitige Beratung bleibt der Schlüssel.

Abschnitt 9

Trotz der Reform bleiben wichtige Punkte gleich:

• Schriftform ist erforderlich
• Die Ansprüche selbst (Entschädigung, Schadensersatz) bleiben in ihrer Höhe gleich
• Die Beweislastregeln nach § 22 AGG bleiben unverändert
• Die Beschwerderechte nach § 13 AGG bleiben unverändert
• Die Maßregelungsverbot nach § 16 AGG (Schutz vor Sanktionen) bleibt bestehen

Gilt die neue 4-Monats-Frist auch rückwirkend?

Nein. Sie gilt für Diskriminierungsfälle, die nach Inkrafttreten des neuen Gesetzes bekannt werden. Für Fälle vor Inkrafttreten bleibt es bei der 2-Monats-Frist.

Was passiert, wenn ich die Frist verpasst habe?

Dann ist der AGG-Anspruch grundsätzlich verloren. In sehr seltenen Ausnahmefällen kann eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand möglich sein – etwa bei nachweisbar unverschuldetem Versäumnis.

Reicht eine E-Mail zur Geltendmachung?

Die gesetzliche Schriftform ist nach § 126 BGB die eigenhändige Unterschrift. Eine einfache E-Mail erfüllt diese nicht. Sicherer ist ein unterschriebener Brief.

Muss ich den Schadensersatz beziffern?

Nein, das ist nicht zwingend erforderlich. Es reicht, den Anspruch dem Grunde nach geltend zu machen. Die genaue Höhe kann später beziffert werden.

Verlängert sich die Frist, wenn ich die Beschwerdestelle einschalte?

Nein, die Frist läuft unabhängig davon weiter. Wer auf das interne Verfahren wartet, muss die 4 Monate trotzdem im Blick behalten.

Die Verdopplung der Frist von 2 auf 4 Monate ist eine der wichtigsten Änderungen der AGG-Reform 2026. Sie verschafft Betroffenen Luft, macht aber auch klar: Wer sich nicht vorbereitet, verliert weiterhin Rechte. Für Arbeitgeber, HR und AGG-Beauftragte bedeutet das, ihre Dokumentations- und Beschwerdesysteme auf die neue Fristenlage einzustellen.

Im Pillar-Artikel AGG-Reform 2026: Alle Änderungen im Überblick findest du den Gesamtüberblick über alle Neuerungen. Auch interessant: die Ausweitung des Schutzes vor sexueller Belästigung und die Änderungen der Kirchenklausel.

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• Bundesministerium der Justiz – Pressemitteilung zur AGG-Reform vom 06.05.2026
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• BRG Rechtsanwälte – AGG-Reform 2026
• Haufe – AGG-Reform Übersicht

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