Seit fast 20 Jahren wird in Deutschland über den Gender Pay Gap diskutiert – und doch verändert er sich kaum. 2006 betrug er 23 Prozent. Im Jahr 2025 liegt er noch immer bei 16 Prozent. Was steckt wirklich hinter dieser Lohnlücke? Und woran hakt es bei der Schließung? Dieser Beitrag erklärt, was der Gender Pay Gap ist, woher er kommt, und was er für Frauen im Alltag bedeutet.
–> Gleichstellungsbeauftragte können aktiv zur Lohntransparenz beitragen

Der Gender Pay Gap in Deutschland

1. Was ist der Gender Pay Gap? Definition und Unterschiede

Der Begriff bezeichnet die prozentuale Differenz zwischen dem durchschnittlichen Bruttostundenverdienst von Männern und Frauen. Es gibt zwei Varianten:
• Unbereinigt: Alle Frauen vs. alle Männer – 2025: 16 %
• Bereinigt: Frauen und Männer in gleicher Position, gleicher Qualifikation – ca. 6–7 %
Auch der bereinigte Wert zeigt: Selbst unter identischen Bedingungen werden Frauen schlechter bezahlt.

2. Entwicklung von 2006 bis 2025: Kaum Fortschritt

Laut Statistischem Bundesamt lag der unbereinigte Gender Pay Gap in Deutschland 2006 noch bei 23 Prozent – und sank seitdem nur langsam. Ein spürbarer Rückgang begann erst mit Einführung des Mindestlohns 2015. 2024 sank er erstmals um zwei Prozentpunkte auf 16 Prozent, blieb 2025 aber auf diesem Niveau konstant.

Besonders auffällig: In Ostdeutschland liegt der GPG bei 5 Prozent, in Westdeutschland bei 17 Prozent – ein Unterschied, der historische und strukturelle Ursachen hat.

3. Ursachen: Warum verdienen Frauen weniger?

  • Berufs- und Branchenwahl: Frauendominierte Berufe (Pflege, Erziehung, Soziales) sind schlechter bezahlt
  • Teilzeit: 48 % der erwerbstätigen Frauen arbeiten Teilzeit – oft wegen Care-Arbeit
  • Karriereunterbrechungen durch Elternzeit und Pflege
  • Direkte und mittelbare Diskriminierung (z.B. schlechtere Aufstiegschancen in Teilzeit)
  • Ehegattensplitting: Das Steuersystem setzt für verheiratete Frauen Fehlanreize zur Vollzeitarbeit

4. Was ändert sich mit dem Entgelttransparenzgesetz?

Seit 2017 haben Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden ein Auskunftsrecht über die Vergleichslöhne von Kolleginnen und Kollegen. Das Gesetz hilft – setzt aber voraus, dass Frauen es aktiv nutzen und Betriebsräte die Umsetzung unterstützen.

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5. Was muss sich wirklich ändern? – 5 konkrete Maßnahmen

  • Reform des Ehegattensplatings zugunsten individueller Besteuerung
  • Aufwertung sozialer und erzieherischer Berufe durch Tarifanpassungen
  • Ausweitung des Entgelttransparenzgesetzes auf Betriebe unter 200 Mitarbeitende
  • Mehr Kitaplätze und flexible Betreuungszeiten für Vollzeittätigkeit von Müttern
  • Verbindliche Gehaltsangaben in Stellenausschreibungen – wie in der EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023 vorgesehen

Fazit

Der Gender Pay Gap ist kein Naturgesetz. Er hat strukturelle Ursachen – und strukturelle Ursachen lassen sich durch politische Entscheidungen verändern. Gleichstellungsbeauftragte, Betriebsräte und AGG-Beauftragte spielen dabei eine wichtige Rolle: Sie können Lohntransparenz einfordern, Beschäftigte beraten und Arbeitgeber zur Rechenschaft ziehen.

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