AGG-Beauftragter im Unternehmen: Wer darf das werden?

Du hast gehört, dass dein Unternehmen einen AGG-Beauftragten bestellen soll – oder du interessierst dich selbst für diese Rolle. Aber wer darf das eigentlich werden? Gibt es gesetzliche Voraussetzungen? Braucht man eine bestimmte Ausbildung? Und kann die Funktion auch neben der Haupttätigkeit übernommen werden?

Diese Fragen sind in der Praxis erstaunlich häufig – und die Antworten sind nicht immer klar. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) regelt zwar die Pflichten des Arbeitgebers, macht aber kaum konkrete Vorgaben dazu, wer die Funktion des AGG-Beauftragten übernehmen darf.

In diesem Beitrag erklären wir, was das Gesetz sagt, welche Qualifikationen sinnvoll sind, wer geeignet ist – und wer besser nicht.

Das AGG verpflichtet Arbeitgeber dazu, eine Beschwerdestelle einzurichten, an die sich Beschäftigte wenden können, wenn sie sich diskriminiert fühlen (§ 13 AGG). Wer diese Beschwerdestelle leitet oder als AGG-Beauftragter fungiert, schreibt das Gesetz hingegen nicht vor.

Das bedeutet konkret: Es gibt keine gesetzliche Pflicht, eine bestimmte Person oder Stelle als „AGG-Beauftragten“ zu benennen. Und es gibt auch keine gesetzlich vorgeschriebene Ausbildung oder Zertifizierung für diese Funktion.

Dennoch – und das ist entscheidend – ist die Funktion inhaltlich so anspruchsvoll, dass sie ohne entsprechendes Wissen kaum professionell ausgefüllt werden kann. Wer die Rolle ohne Vorbereitung übernimmt, riskiert Fehler mit ernsthaften rechtlichen und zwischenmenschlichen Konsequenzen.

Das Gesetz macht zwar keine Vorgaben dazu, wer AGG-Beauftragter werden darf – aber es gibt Konstellationen, die in der Praxis problematisch sind und vermieden werden sollten:

Interessenkonflikt durch Nähe zur Geschäftsführung

Wer als AGG-Beauftragter eine Beschwerde entgegennimmt und gleichzeitig der oder dem Beschuldigten direkt unterstellt ist oder enge persönliche Beziehungen zu dieser Person hat, ist nicht in der Lage, neutral zu handeln. Solche Konstellationen untergraben das gesamte Beschwerdeverfahren – und können rechtlich problematisch sein.

Fehlende Verschwiegenheitspflicht

Der AGG-Beauftragte muss zur Vertraulichkeit verpflichtet sein. Wenn jemand in einer Position ist, in der er oder sie Informationen aus dem Beschwerdeverfahren in anderen Kontexten nutzen könnte – zum Beispiel als direkte Führungskraft – ist das problematisch.

Zu hohe Abhängigkeit vom Arbeitgeber

In sehr kleinen Unternehmen, in denen alle Mitarbeitenden direkt dem Inhaber unterstellt sind, ist es schwierig, eine wirklich unabhängige Beschwerdestelle zu etablieren. In diesen Fällen kann es sinnvoll sein, auf externe AGG-Beauftragte zurückzugreifen.

In der Praxis wird die Funktion des AGG-Beauftragten häufig an Personen übertragen, die bereits eine ähnliche Vertrauens- oder Vermittlerrolle einnehmen. Typische Kandidatinnen und Kandidaten sind:

HR-Fachkräfte und Personalreferenten

Personen aus dem HR-Bereich bringen oft schon Erfahrung im Umgang mit Personalfragen, Konflikten und arbeitsrechtlichen Themen mit. Sie kennen die Organisation, haben Zugang zu relevanten Informationen und sind an diskrete Kommunikation gewöhnt. Wichtig ist, dass sie bei Beschwerden gegen Führungskräfte nicht in Interessenkonflikte geraten.

Betriebsratsmitglieder oder Personalräte

In Betrieben mit Betriebsrat wird die AGG-Funktion manchmal eng mit dem Betriebsrat verknüpft. Das kann sinnvoll sein, birgt aber auch Risiken: Betriebsratsarbeit und AGG-Beschwerdestelle sind zwei unterschiedliche Rollen mit unterschiedlichen rechtlichen Grundlagen.

Compliance- oder Datenschutzbeauftragte

In Unternehmen, die bereits eine Compliance-Struktur haben, liegt es nahe, die AGG-Beauftragten-Funktion dort anzusiedeln. Compliance-Beauftragte sind in der Regel in neutralen Positionen, an Vertraulichkeit gewöhnt und rechtlich versiert.

Engagierte Fachmitarbeitende mit Weiterbildung

Auch Personen ohne spezifischen HR-Hintergrund können hervorragende AGG-Beauftragte werden – wenn sie die Rolle wollen, die richtigen Kompetenzen mitbringen oder gezielt erwerben und in der Organisation das nötige Vertrauen genießen.

Unabhängig von der Ausgangsposition gibt es Kompetenzen, die für die Rolle des AGG-Beauftragten unverzichtbar sind:

Kenntnisse im AGG und Antidiskriminierungsrecht

Das ist die Basis. Wer Beschwerden entgegennimmt, muss wissen, was das AGG überhaupt verbietet, welche Schutzmerkmale es gibt, wie Benachteiligungen definiert werden und welche Fristen gelten.

Gesprächsführungs- und Mediationskompetenz

Diskriminierungsfälle sind sensibel. Betroffene sind häufig verletzt, ängstlich oder verunsichert. Ein guter AGG-Beauftragter kann einfühlsam zuhören, deeskalieren und gleichzeitig sachlich und strukturiert vorgehen.

Verschwiegenheit und Neutralität

Alle Informationen aus einem Beschwerdeverfahren sind streng vertraulich zu behandeln. Das erfordert nicht nur persönliche Integrität, sondern auch ein klares Verständnis davon, wem gegenüber man welche Informationen weitergeben darf – und wem nicht.

Organisationsverständnis

Wer Diskriminierungsfälle bearbeitet, muss verstehen, wie die Organisation funktioniert, wer welche Entscheidungen trifft und wo strukturelle Risiken liegen. Dieses Insiderwissen ist ein echter Vorteil – sofern es nicht zu Interessenkonflikten führt.

Bereitschaft zur kontinuierlichen Weiterbildung

Das AGG und die dazugehörige Rechtsprechung entwickeln sich weiter. Ein guter AGG-Beauftragter bleibt auf dem Laufenden – durch Fachliteratur, Netzwerke und regelmäßige Weiterbildungen.

Ja – und in der Praxis ist das häufig der Fall. Besonders in kleinen und mittleren Unternehmen wird die AGG-Beauftragten-Funktion neben einer anderen Haupttätigkeit ausgeführt.

Das ist grundsätzlich möglich – solange sichergestellt ist, dass:

• genügend Zeit für die Aufgabe zur Verfügung steht,
• kein struktureller Interessenkonflikt besteht,
• die Person ausreichend qualifiziert ist,
• Vertraulichkeit und Neutralität gewahrt werden können.

In größeren Organisationen – ab ca. 200–300 Beschäftigten – wird eine haupt- oder zumindest stark teilfreigestellte Stelle empfohlen, da das Volumen der Aufgaben und die Komplexität der Fälle deutlich zunehmen.

Immer mehr Unternehmen – insbesondere kleinere – entscheiden sich dafür, die AGG-Funktion extern zu vergeben. Das bedeutet: Ein externer Dienstleister – eine Anwaltskanzlei, ein Beratungsunternehmen oder eine spezialisierte Fachperson – übernimmt die Funktion des AGG-Beauftragten.

Vorteile dieses Modells:

• Hohe Unabhängigkeit und Neutralität
• Fachliche Kompetenz ist garantiert
• Kein Interessenkonflikt durch interne Beziehungen
• Kein interner Ressourcenaufwand

Nachteile:

• Höhere Kosten
• Weniger organisationsinternes Wissen
• Möglicherweise schlechtere Erreichbarkeit für Beschäftigte

Für welche Lösung du dich entscheidest, hängt von der Größe und Kultur deiner Organisation ab. Wichtig ist, dass die Funktion überhaupt besetzt ist – und von jemandem ausgefüllt wird, der sie ernstnimmt.

Wenn du selbst AGG-Beauftragter werden möchtest – oder von deinem Arbeitgeber für diese Rolle vorgesehen bist – empfiehlt sich folgendes Vorgehen:

1. Informiere dich über die rechtlichen Grundlagen: Was fordert das AGG? Was sind deine Aufgaben und Pflichten?
2. Absolviere eine Weiterbildung: Ein strukturierter Kurs gibt dir das nötige Wissen – und zeigt deinem Arbeitgeber, dass du die Rolle ernstnimmst.
3. Kläre die Rahmenbedingungen: Wie viel Zeit steht dir zur Verfügung? Welche Ressourcen hast du? Gibt es klare Regeln zur Vertraulichkeit?
4. Baue Strukturen auf: Richte die Beschwerdestelle ein, erstelle Vorlagen und kommuniziere intern, wer du bist und wie Beschäftigte dich erreichen können.
5. Bleib aktuell: Verfolge aktuelle Urteile, Gesetzänderungen und Best Practices im Antidiskriminierungsbereich.

Das Gesetz schreibt keine bestimmte Person und keine bestimmte Ausbildung vor. Aber die Anforderungen der Rolle sind real: rechtliches Wissen, Einfühlungsvermögen, Neutralität, Verschwiegenheit und Organisationsverständnis. Wer diese Kompetenzen mitbringt oder gezielt erwirbt, kann die Rolle hervorragend ausfüllen – egal ob aus dem HR-Bereich, dem Betriebsrat oder einer ganz anderen Abteilung.

Der einfachste und schnellste Weg zur Qualifikation: eine strukturierte Weiterbildung, die dir sowohl das rechtliche Rückgrat als auch die praktischen Werkzeuge für deinen Berufsalltag mitgibt.

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