Wie viele AGG-Beauftragte braucht ein Unternehmen? – Größenabhängige Pflichten erklärt

„Ab wann brauchen wir einen AGG-Beauftragten?“ und „Wie viele müssen es eigentlich sein?“ – das sind zwei der häufigsten Fragen, die Geschäftsführungen und HR-Verantwortliche an uns richten. Die Antwort ist differenzierter als oft angenommen: Das Gesetz nennt keine konkrete Zahl. Aber es gibt klare Hinweise aus der Praxis, der Rechtsprechung und den Anforderungen des § 12 AGG, wie viele Beauftragte sinnvoll sind – abhängig von Mitarbeitendenzahl, Standorten und Branche. Dieser Beitrag gibt dir die fundierten Antworten und praxisnahe Empfehlungen.

• Gesetzliche Pflicht: 12 AGG verlangt von jedem Arbeitgeber „erforderliche Maßnahmen“ – die konkrete Zahl ist nicht vorgeschrieben.
• Faustregel: Eine AGG-Beauftragte ist ab 20–30 Beschäftigten dringend zu empfehlen.
• Pro Standort: Bei mehreren Standorten oder Tochtergesellschaften jeweils eigene Ansprechperson.
• Pro 200–300 Beschäftigte: eine zusätzliche Beauftragte oder eine Stellvertretung.
• Branchenabhängig: Im Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswesen oft höhere Personalintensität.
• Konzerne: Pyramidenmodell mit zentraler Koordinatorin und dezentralen Beauftragten

Abschnitt 1

Das AGG schreibt keine konkrete Anzahl an Beauftragten vor. Das ist die wichtigste Erkenntnis vorweg. Was das Gesetz tatsächlich verlangt:

• 12 AGG – Maßnahmen des Arbeitgebers: Arbeitgeber müssen „die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes“ treffen. Dazu gehören Schulungen, präventive Maßnahmen und ein funktionierendes Beschwerdesystem.
• 13 AGG – Beschwerderecht: Jede:r Beschäftigte muss eine zuständige Stelle haben, bei der sie/er sich beschweren kann. Diese Stelle muss erreichbar, vertrauenswürdig und arbeitsfähig sein.

Was das Gesetz nicht sagt:

• Ab wie vielen Beschäftigten eine AGG-Beauftragte zu bestellen ist
• Wie viele AGG-Beauftragte ein Unternehmen haben muss
• Ob die Beauftragte intern oder extern besetzt werden kann

Die Konsequenz: Arbeitgeber haben Gestaltungsfreiheit – aber auch die Beweislast. Wenn es zu einer AGG-Klage kommt, muss das Unternehmen darlegen, dass es die „erforderlichen Maßnahmen“ getroffen hat. Eine namentlich benannte und gut ausgebildete AGG-Beauftragte ist dafür der mit Abstand stärkste Beleg.

Abschnitt 2

Auch wenn das Gesetz keine konkrete Schwelle nennt, hat sich in der Praxis und in der juristischen Literatur eine pragmatische Faustregel etabliert:

Wichtig: Diese Zahlen sind keine starre Pflicht, sondern eine Orientierung aus der Praxis. Was im Einzelfall „erforderlich“ ist, hängt von vielen Faktoren ab.

Abschnitt 3

Die reine Kopfzahl ist nicht der einzige Faktor. Weitere Aspekte können den Bedarf erhöhen:

Branchenrisiko: In Branchen mit höherem Diskriminierungsrisiko (Gesundheitswesen, Sozialwesen, Bildungseinrichtungen, Sicherheitsdienste, Pflege) sind mehr Beschwerden zu erwarten. Auch die Hotel- und Gastronomiebranche oder das Handwerk haben statistisch häufiger AGG-Fälle.

Schichtbetrieb / 24/7-Betrieb: Wer rund um die Uhr arbeitet, braucht erreichbare Beschwerdestellen für alle Schichten – nicht nur tagsüber.

Hohe Mitarbeiter-Diversität: Unternehmen mit international gemischter Belegschaft, hohem Frauenanteil in männerdominierten Branchen oder vielen Beschäftigten mit Behinderung haben einen höheren Schulungs- und Sensibilisierungsbedarf.

Häufiger Personalwechsel: Bei hoher Fluktuation müssen Schulungen häufiger stattfinden, was zusätzliche Kapazität bei der Beauftragten erfordert.

Bisherige Vorfälle: Wenn es in der Vergangenheit bereits AGG-Klagen oder Beschwerden gab, muss die Personalausstattung deutlich höher sein – sonst kann der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er ernsthaft reagiert.

Öffentliche Sichtbarkeit: Bei größeren öffentlichen Einrichtungen oder Markenunternehmen ist das Reputationsrisiko bei AGG-Verstößen höher – entsprechend höher sollten die Standards sein.

Abschnitt 4

Eine besonders häufige Frage in der Praxis: Müssen wir an jedem Standort eine eigene AGG-Beauftragte bestellen?

Die rechtliche Antwort: Es kommt darauf an, ob die Beschwerdestelle für alle Beschäftigten erreichbar ist.

Wenn die zentrale Beauftragte gut erreichbar ist (digital, telefonisch, per E-Mail, mit Sprechstunden vor Ort), kann eine zentrale Lösung ausreichen.

Wenn räumliche oder organisatorische Distanz ein Erreichen praktisch erschwert, sind dezentrale Ansprechpersonen pro Standort notwendig.

Faustregel für Praxis:

• Bis 3 Standorte mit gemeinsamer Region: zentrale Beauftragte + lokale Ansprechpersonen
• Mehrere Bundesländer oder international: je Region oder Land eine Beauftragte
• Eigene Tochtergesellschaften: in der Regel eigene Beauftragte
• Mehrere Schichten: mindestens eine erreichbare Ansprechperson pro Schicht oder eine 24/7-Hotline

Bei Konzernen empfiehlt sich ein Pyramidenmodell: Eine zentrale Konzern-Beauftragte koordiniert die Arbeit, lokale Beauftragte sind operative Ansprechpartner:innen vor Ort. So entsteht Konsistenz bei gleichzeitiger Nähe zu den Beschäftigten.

Abschnitt 5

Eine Frage, die in Mittelstand und Verwaltung oft unterschätzt wird: Was passiert bei Urlaub, Krankheit, Elternzeit oder Wechsel der Beauftragten?

Das Beschwerderecht nach § 13 AGG gilt immer – auch wenn die Hauptverantwortliche gerade nicht erreichbar ist. Daraus folgt:

• Ab 50 Beschäftigten sollte mindestens eine Stellvertretung benannt sein.
• Ab 200 Beschäftigten ist eine Stellvertretung praktisch unverzichtbar.
• Bei Schichtbetrieb oder mehreren Standorten sind weitere Vertretungen notwendig.

Die Stellvertretung muss ebenso geschult sein wie die Hauptverantwortliche. Eine „Notlösung“ ohne Schulung erfüllt die gesetzlichen Anforderungen nicht.

Abschnitt 6

Konzerne und Holding-Strukturen

In Konzernen empfiehlt sich ein dreistufiges Modell:

1. Konzern-AGG-Beauftragte (zentral) – verantwortlich für Richtlinien, Standards, Reporting
2. Standort- oder Gesellschafts-Beauftragte – operative Beschwerdestelle vor Ort
3. Diversity-/Compliance-Officer als übergreifende Querschnittsstelle

Wichtig: Auch wenn es eine Konzern-Beauftragte gibt, muss jede einzelne Gesellschaft die § 13-Pflichten erfüllen – eine konzernweite Stelle allein reicht juristisch nicht.

Mittelständische Familienunternehmen

In Familienunternehmen ist die Geschäftsführung häufig sehr nah am Alltag. Trotzdem (oder gerade deshalb) muss die AGG-Beauftragte unabhängig sein. Empfehlung:

• Nicht die Geschäftsführung selbst – Interessenkonflikt
• Nicht die Personalleitung – operative Verantwortung kollidiert
• Eher: eine erfahrene Mitarbeiterin aus Stabsstelle, Recht oder Qualitätsmanagement
• Bei kleinen Betrieben kann auch eine externe Beauftragte sinnvoll sein

Öffentlicher Dienst und Verwaltung

In Bund, Ländern und Kommunen gibt es zusätzlich zur AGG-Beauftragten meist die Gleichstellungsbeauftragte nach BGleiG oder LGG sowie die Schwerbehindertenvertretung. Diese Funktionen ergänzen sich – ersetzen sich aber nicht.

Faustregel öffentlicher Dienst:

• Eigene AGG-Beauftragte zusätzlich zur Gleichstellungsbeauftragten
• Klare Abgrenzung der Zuständigkeiten in einer Geschäftsordnung
• Regelmäßige Abstimmung untereinander

Gesundheits- und Sozialwesen

Hier gilt besondere Vorsicht – die Diversität der Belegschaft (oft hoher Migrationsanteil, viele Schichtmodelle, hohe Frauenquote) sowie der direkte Kontakt zu vulnerablen Klient:innen erhöhen das Risiko sowohl für Diskriminierung als auch für Beschwerden.

• Pro Klinik/Heim mindestens eine Beauftragte
• Bei kirchlichen Trägern: Beachtung der neuen Kirchenklausel nach der AGG-Reform 2026
• Schulungen müssen mehrsprachig oder mit Übersetzung angeboten werden

Abschnitt 7

Ein Unternehmen, das keine oder zu wenige AGG-Beauftragte hat, riskiert mehrere konkrete Konsequenzen:

Haftungsrisiko: Im Streitfall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass die § 12-Pflichten erfüllt wurden. Ohne erkennbare Strukturen ist das praktisch unmöglich – die Schadensersatzklagen werden teurer und häufiger.

Mit der AGG-Reform 2026 steigt das Risiko: Die verlängerte Frist auf 4 Monate bedeutet, dass mehr Beschwerden eingereicht werden. Wer keine geeignete Stelle hat, wird das im Verfahren spüren.

Reputationsschaden: Öffentliche AGG-Klagen sind extrem rufschädigend. Bewerber:innen, Kunden und Geschäftspartner verlieren das Vertrauen.

Belastung der Belegschaft: Wenn Beschwerden nicht angemessen bearbeitet werden, sinken Arbeitszufriedenheit und Produktivität spürbar.

Aufsichtsrechtliche Konsequenzen: Im öffentlichen Dienst und bei lizenzierten Einrichtungen (z. B. Pflege, Bildung) können fehlende AGG-Strukturen zu aufsichtsrechtlichen Maßnahmen führen.

Abschnitt 8

Beispiel 1: Mittelständisches Produktionsunternehmen, 120 Beschäftigte, 2 Standorte

• Eine zentrale AGG-Beauftragte (HR-Referentin, 15 % Arbeitszeit)
• Eine Stellvertretung (Compliance-Mitarbeiterin, 5 % Arbeitszeit)
• An jedem Standort eine vor Ort erreichbare Ansprechperson für niederschwellige Anliegen
• Jährliche Schulung für alle Beschäftigten, halbjährliche Vertiefung für Führungskräfte

Beispiel 2: Klinikverbund, 800 Beschäftigte, 4 Standorte

• Eine hauptamtliche AGG-Beauftragte (Stabsstelle, 100 %)
• Pro Standort eine lokale Beauftragte (5-10 %)
• Enge Abstimmung mit Gleichstellungsbeauftragten, BR und Datenschutz
• Mehrsprachige Beschwerdemöglichkeiten (Deutsch, Englisch, Türkisch, Polnisch)
• 24/7-Hotline für akute Vorfälle

Beispiel 3: Stadtverwaltung, 1.200 Beschäftigte, mehrere Ämter

• Eine zentrale AGG-Beauftragte für die Gesamtverwaltung
• In jedem Amt eine Ansprechperson (geschult, aber nicht hauptverantwortlich)
• Quartalsweise Berichte an die Verwaltungsspitze
• Klare Abgrenzung zur Gleichstellungsbeauftragten in einer schriftlichen Geschäftsordnung

Abschnitt 9

Diese 10 Fragen sollten Arbeitgeber regelmäßig beantworten:

1. Haben wir mindestens eine namentlich benannte AGG-Beauftragte?
2. Ist sie für alle Beschäftigten gut erreichbar – auch an allen Standorten?
3. Gibt es eine geschulte Stellvertretung?
4. Können sich auch Beschäftigte in Schicht- oder Außendienst leicht melden?
5. Sind alle Sprachen unserer Belegschaft abgedeckt?
6. Hat die Beauftragte ausreichend Zeit (mindestens 5-10 % der Arbeitszeit)?
7. Ist die Beauftragte unabhängig (keine Geschäftsführung, kein Interessenkonflikt)?
8. Gibt es einen formellen Bestellungs- und Schulungsprozess?
9. Werden Beschwerden zeitnah und ernsthaft bearbeitet?
10. Werden die Strukturen regelmäßig (mindestens jährlich) überprüft?

Wer drei oder mehr Fragen mit „Nein“ beantwortet, sollte dringend nachsteuern.

Gibt es eine konkrete Mindestzahl an AGG-Beauftragten im Gesetz?

Nein. Das AGG nennt keine konkrete Zahl. Die Faustregel aus der Praxis: ab 20-30 Beschäftigten mindestens eine, ab 200 Beschäftigten plus Stellvertretung.

Muss in jeder GmbH eines Konzerns eine eigene AGG-Beauftragte sitzen?

Ja, in der Regel schon. Das Beschwerderecht nach § 13 AGG gilt für jede juristische Person separat. Eine konzernweite Beauftragte allein reicht meist nicht.

Kann eine externe Beauftragte eine interne ersetzen?

Ja, das ist rechtlich möglich. Wichtig ist, dass sie für die Beschäftigten erreichbar ist und das Unternehmen ausreichend kennt. Bei kleinen Unternehmen kann eine externe Lösung wirtschaftlich sinnvoll sein.

Ab welcher Größe ist eine hauptamtliche AGG-Beauftragte sinnvoll?

Ab ca. 800-1.000 Beschäftigten wird die Aufgabe typischerweise hauptamtlich. Vorher lässt sie sich gut in Teilzeit oder als Nebenfunktion einer anderen Stabsstelle umsetzen.

Müssen wir die Anzahl der AGG-Beauftragten irgendwo melden?

Nein. Es gibt keine Meldepflicht. Aber die Bestellung muss innerbetrieblich bekannt sein, z. B. durch Aushang oder Intranet.

Was, wenn unsere AGG-Beauftragte langzeitkrank wird?

Genau für diesen Fall braucht es eine geschulte Stellvertretung. Eine nicht-erreichbare Beschwerdestelle erfüllt die § 13-Pflichten nicht.

Können wir die AGG-Beauftragte mit der Gleichstellungs- oder Datenschutzbeauftragten kombinieren?

Grundsätzlich ja. Wichtig ist, dass keine Interessenkonflikte entstehen und dass die Person tatsächlich genug Zeit für alle Funktionen hat. Die Kombination AGG + Datenschutz wird häufiger; AGG + Gleichstellungsbeauftragte ist eher umstritten wegen unterschiedlicher gesetzlicher Grundlagen.

Was sagt die AGG-Reform 2026 zu der Frage?

Die Reform selbst ändert die Frage der Anzahl nicht. Aber durch die längere Frist und den erweiterten Schutzbereich (siehe AGG-Reform 2026) steigt der Arbeitsumfang – wer bisher mit einer halben Stelle ausgekommen ist, sollte den Personalbedarf prüfen.

Die Frage „Wie viele AGG-Beauftragte braucht ein Unternehmen?“ hat keine starre Antwort – aber sehr klare Orientierungspunkte. Die Mitarbeitendenzahl ist der wichtigste Faktor, gefolgt von Standorten, Branche und konkreter Risikolage. Was zählt, ist nicht die Zahl auf dem Papier, sondern die tatsächliche Erreichbarkeit, Qualifikation und Wirksamkeit der Beauftragten.

Wer als Arbeitgeber zu wenig Personal vorhält, riskiert mit der AGG-Reform 2026 deutlich höhere Haftungsrisiken. Wer zu viel Personal einplant, übertreibt – aber Übererfüllung ist im AGG-Bereich kein Fehler, sondern ein Wettbewerbsvorteil im War for Talents.

Mein Rat: Lieber einmal eine Person zu viel ausgebildet und gut eingebunden – als bei der nächsten Beschwerde im Verfahren feststellen, dass die Strukturen nicht tragen.

Auch interessant: Die ersten Schritte und Voraussetzungen im Beitrag AGG-Beauftragte werden – Voraussetzungen, Bestellung & erste Schritte und das Verfahren bei Beschwerden in Diskriminierung am Arbeitsplatz melden.

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – §§ 12, 13, 15
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• Bundesministerium der Justiz – Pressemitteilung zur AGG-Reform vom 06.05.2026
• Deutsches Institut für Menschenrechte

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