Die Kirchenklausel im neuen AGG – was sich 2026 ändert

Die sogenannte Kirchenklausel in § 9 AGG ist seit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes 2006 eine der umstrittensten Bestimmungen. Sie erlaubt Kirchen und religiösen Einrichtungen, bei der Einstellung von Personal besondere Anforderungen an die Religionszugehörigkeit oder Loyalität zu stellen. Mit der AGG-Reform 2026 wird diese Klausel enger gefasst – als Reaktion auf eine Reihe von Urteilen des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) und des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Dieser Beitrag erklärt, was sich konkret ändert, was kirchliche Arbeitgeber jetzt beachten müssen und welche Stellen weiterhin Konfessionsanforderungen rechtfertigen können.

• Bisheriger § 9 AGG: Sehr weitgehende Ausnahme für Kirchen und religiöse Einrichtungen
• Neuer § 9 AGG ab 2026: Engerer Bezug zwischen konkreter Tätigkeit und Religion/Weltanschauung erforderlich
• Hintergrund: Anpassung an EuGH-Urteile (insb. „Egenberger“ und „IR“) sowie BAG-Rechtsprechung
• Folge: Pauschale Konfessionsanforderungen werden deutlich erschwert
• Wer ist betroffen: Kirchliche Träger im Sozial-, Bildungs- und Gesundheitswesen (Diakonie, Caritas, kirchliche Krankenhäuser, Kitas, Schulen usw.

Abschnitt 1

9 AGG erlaubt religiösen Arbeitgebern eine Ungleichbehandlung wegen der Religion oder Weltanschauung, wenn diese eine „gerechtfertigte berufliche Anforderung“ darstellt. Daraus leitet sich die Befugnis ab, von Beschäftigten die Mitgliedschaft in der jeweiligen Religionsgemeinschaft zu verlangen oder spezifische Loyalitätspflichten festzulegen.

Das betrifft in Deutschland einen erheblichen Teil des Sozial- und Gesundheitssektors. Allein die beiden größten Wohlfahrtsverbände – Diakonie und Caritas – beschäftigen zusammen rund 1,3 Millionen Menschen. In vielen Kitas, Schulen, Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen ist eine kirchliche Trägerschaft Standard.

Die Folge: Wer in diesem Bereich arbeiten wollte, musste bisher häufig der „richtigen“ Konfession angehören – auch in Tätigkeiten, die mit dem religiösen Auftrag des Trägers kaum etwas zu tun haben.

Abschnitt 2

Die bisherige Regelung war aus mehreren Gründen problematisch:

Europarechtliche Bedenken: Die EU-Gleichbehandlungsrichtlinie (RL 2000/78/EG) erlaubt Ausnahmen nur, wenn die Religion eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ ist. Die deutsche Praxis ging in vielen Fällen darüber hinaus.

Inkonsistente Anwendung: Während eine Reinigungskraft mancherorts der Konfession angehören musste, war es bei vergleichbaren Stellen in anderen kirchlichen Einrichtungen nicht erforderlich.

Loyalitätsanforderungen: Über die bloße Mitgliedschaft hinaus konnten kirchliche Arbeitgeber bisher umfangreiche Loyalitätspflichten verlangen (z. B. zu Lebensführung, Familienstand, sexueller Orientierung).

In zwei wegweisenden Urteilen hat der EuGH die deutsche Praxis korrigiert: Im Fall „Egenberger“ (2018) stellte er klar, dass die Anforderung der Religionszugehörigkeit objektiv nachprüfbar mit der konkreten Tätigkeit verbunden sein muss. Im Fall „IR“ (2018) entschied er, dass Loyalitätspflichten nicht pauschal für alle Mitarbeitenden gelten können, sondern abhängig von der konkreten Funktion sind.

Das Bundesarbeitsgericht hat diese Vorgaben in mehreren Folgeurteilen umgesetzt – nun zieht die Reform 2026 endlich gesetzlich nach.

Abschnitt 3

Die Reform passt § 9 AGG an die Rechtsprechung an. Künftig gilt: Eine Ungleichbehandlung wegen der Religion ist nur zulässig, wenn die Religion oder Weltanschauung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung für die konkrete Tätigkeit darstellt.

Was bedeutet das in der Praxis?

Die religiöse Anforderung muss:

• Tätigkeitsbezogen sein – die Religion muss für die konkrete Aufgabe relevant sein
• Objektiv überprüfbar – nicht allein der Selbsteinschätzung des Arbeitgebers überlassen
• Verhältnismäßig – die Anforderung muss in einem angemessenen Verhältnis zum Eingriff in das Diskriminierungsverbot stehen

Eine pauschale „Wir-stellen-nur-Mitglieder-unserer-Kirche-ein“-Politik wird damit deutlich schwieriger zu rechtfertigen sein.

Abschnitt 4

Die Reform schließt Konfessionsanforderungen nicht generell aus. Sie erlaubt sie weiterhin, aber nur dann, wenn der konkrete Tätigkeitsbezug nachweisbar ist. Das gilt typischerweise für:

Klarer Bezug (in der Regel zulässig):

• Pastorale und seelsorgerische Tätigkeiten
• Religionsunterricht (Lehrkräfte für Religion)
• Theologische Hochschulausbildung
• Leitung kirchlicher Einrichtungen mit explizit religiösem Auftrag (z. B. Verkündigung)
• Liturgische und gottesdienstliche Aufgaben

Unklarer Bezug (Einzelfallprüfung):

• Erzieher:innen in kirchlichen Kitas (oft, aber nicht immer)
• Lehrkräfte für nicht-religiöse Fächer an konfessionellen Schulen
• Sozialarbeit in kirchlich getragenen Einrichtungen

Kein hinreichender Bezug (in der Regel unzulässig):

• Verwaltungs- und Sekretariatsstellen ohne pastoralen Bezug
• IT-Administration
• Reinigung, Hausmeisterdienste
• Buchhaltung, Controlling
• Pflegekräfte in kirchlich getragenen Krankenhäusern (häufig)
• Ärzt:innen ohne pastorale Funktion
• Technisches Personal

Wichtig: Die Einordnung ist immer einzelfallbezogen. Ein Krankenhaus mit ausgeprägt religiösem Profil kann andere Anforderungen rechtfertigen als ein „normales“ kirchliches Krankenhaus.

Abschnitt 5

Auch bei den Loyalitätspflichten – also Anforderungen an die persönliche Lebensführung – wird die Reform deutliche Grenzen ziehen. Die Rechtsprechung war hier in den letzten Jahren bereits liberaler geworden:

Was nicht mehr ohne Weiteres geht:

• Pauschale Abmahnungen oder Kündigungen bei Wiederheirat nach Scheidung
• Sanktionen bei gleichgeschlechtlichen Partnerschaften
• Ausschluss von Konfessionslosen aus nicht-pastoralen Stellen

Was weiterhin möglich bleibt:

• Erwartung, sich loyal gegenüber dem Auftrag der Einrichtung zu verhalten – aber nur funktionsspezifisch
• Bei Verkündigungstätigkeiten: höhere Loyalitätsanforderungen
• Verhalten, das den Auftrag der Einrichtung erkennbar konterkariert

Abschnitt 6

Wer in einem kirchlichen Träger Verantwortung trägt, sollte folgende Schritte angehen:

1. Stellenbeschreibungen prüfen. Welche Stellen erfordern wirklich einen tätigkeitsbezogenen religiösen Anspruch? Welche nicht? Eine ehrliche Bestandsaufnahme ist die Grundlage.

2. Stellenausschreibungen anpassen. Konfessionsanforderungen müssen tätigkeitsbezogen begründet werden – nicht pauschal ausgeschrieben.

3. Auswahlverfahren dokumentieren. Die Begründung für die Religionsanforderung muss nachvollziehbar dokumentiert sein. Im Streitfall liegt die Darlegungslast bei der Einrichtung.

4. Loyalitätspflichten überprüfen. Bestehende Arbeitsverträge und Dienstordnungen sollten auf pauschale Loyalitätsklauseln geprüft werden.

5. Mitarbeitende und Führungskräfte schulen. HR, Personalverantwortliche und Leitungspersonen müssen die neue Rechtslage kennen. Wer einen AGG-Beauftragten bestellen muss oder dies plant: Lies dazu AGG-Beauftragter im Unternehmen: Wer darf das werden?.

6. Mit Mitarbeitervertretung (MAV) kommunizieren. Im kirchlichen Bereich gilt das Mitarbeitervertretungsgesetz – die MAV ist einzubinden.

Abschnitt 7

Wer sich auf eine Stelle bei einem kirchlichen Träger bewirbt, kann künftig in vielen Bereichen davon ausgehen, dass die Konfession keine zwingende Voraussetzung mehr ist. Insbesondere bei Verwaltungs-, Pflege- und Technikstellen wird die Hürde sinken.

Wer abgelehnt wird, weil er oder sie der „falschen“ oder keiner Konfession angehört, kann künftig mit besseren Erfolgschancen die Diskriminierung nach AGG geltend machen – innerhalb der neuen 4-Monats-Frist (siehe § 15 AGG neue Fassung). Wie das Verfahren konkret abläuft, erklärt unser Beitrag Diskriminierung am Arbeitsplatz melden – so läuft das Verfahren nach AGG ab.

Abschnitt 8

Ja. Art. 140 GG i. V. m. Art. 137 Abs. 3 Weimarer Reichsverfassung garantiert Kirchen ein Selbstbestimmungsrecht. Die Reform tastet dieses Recht nicht an. Sie stellt aber klar: Das Selbstbestimmungsrecht endet dort, wo das EU-Recht und das Diskriminierungsverbot beginnen.

Anders gesagt: Kirchen dürfen weiterhin entscheiden, wie sie ihren Auftrag gestalten. Sie dürfen aber nicht mehr Menschen pauschal aus Tätigkeiten ausschließen, die mit diesem Auftrag in keinem erkennbaren Zusammenhang stehen.

Darf eine kirchliche Kita weiterhin nur Erzieher:innen mit Konfession einstellen?

Es kommt auf die konkrete Stelle und das Profil der Einrichtung an. Bei Kitas mit explizit religiöser Erziehung kann eine Konfessionsanforderung weiterhin gerechtfertigt sein. Bei reinen Betreuungsangeboten ist das fraglich.

Können kirchliche Arbeitgeber weiterhin wegen einer Scheidung kündigen?

In aller Regel nein – die Rechtsprechung des EuGH und des BAG hat das bereits stark eingeschränkt. Die Reform bestätigt diese Linie.

Was, wenn ich als konfessionslose Person abgelehnt werde?

Du kannst innerhalb der 4-Monats-Frist nach § 15 AGG schriftlich Ansprüche geltend machen. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, warum die Konfession für die konkrete Tätigkeit eine wesentliche Anforderung war.

Gilt die neue Regelung auch für die Caritas und Diakonie?

Ja, sie gilt für alle religiösen Arbeitgeber im Geltungsbereich des AGG.

Was passiert mit bestehenden Arbeitsverhältnissen?

Bestehende Arbeitsverhältnisse bleiben grundsätzlich unverändert. Loyalitätsanforderungen müssen aber an die neue Rechtslage angepasst werden – Sanktionen aus alter Rechtslage werden vor Gericht oft keinen Bestand mehr haben.

Die Reform der Kirchenklausel ist überfällig: Sie bringt das deutsche Recht endlich mit dem Europarecht und der jahrelangen Rechtsprechung in Einklang. Für kirchliche Arbeitgeber bedeutet das einen erhöhten Begründungsaufwand bei Konfessionsanforderungen – aber auch die Chance, Stellen für einen größeren Bewerberkreis zu öffnen und damit dem Fachkräftemangel zu begegnen. Für Bewerber:innen sinkt die Hürde, in kirchlichen Einrichtungen zu arbeiten, ohne der „passenden“ Konfession anzugehören.

Den Gesamtüberblick zur Reform findest du im Pillar-Artikel AGG-Reform 2026: Alle Änderungen im Überblick. Andere wichtige Aspekte: § 15 AGG neue Fassung – Frist 4 Monate und der erweiterte Schutz vor sexueller Belästigung außerhalb des Arbeitsplatzes.

• EuGH, Urteil vom 17.04.2018 – „Egenberger“ (C-414/16)
• EuGH, Urteil vom 11.09.2018 – „IR“ (C-68/17)
• Bundesarbeitsgericht – Folgeurteile zur Egenberger-Rechtsprechung
• BMJ – Pressemitteilung zur AGG-Reform vom 06.05.2026
• Recht & Politik – AGG-Reform: Kirchenklausel

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