Diskriminierung im Bewerbungsverfahren – 12 typische Fälle und wie man sie vermeidet

Das Bewerbungsverfahren ist die Phase, in der Diskriminierung am häufigsten passiert – und am schwersten nachzuweisen ist. Von der Formulierung der Stellenanzeige über das Vorstellungsgespräch bis zur Absage: Überall lauern Fallen, die für Arbeitgeber teuer werden können und für Bewerbende eine Verletzung ihrer Rechte darstellen. Dieser Beitrag zeigt 12 typische Fälle aus der Praxis, was das AGG dazu sagt – und wie du sowohl als Bewerber:in als auch als Personalverantwortliche:r damit umgehst.

• Bewerbungsverfahren sind der häufigste Ort für Diskriminierungsvorwürfe nach dem AGG
• 12 typische Fälle – von Stellenanzeige bis Absage
• AGG-Frist: Mit der Reform 2026 auf 4 Monate verlängert
• Nachweis: Beweiserleichterung nach § 22 AGG hilft Bewerbenden
• Sanktionen: Bis zu drei Monatsgehälter Entschädigung möglich
• Präventiv: Strukturierte Verfahren und dokumentierte Auswahlkriterien schützen

Abschnitt 1

Bevor wir zu den konkreten Fällen kommen, ein Blick auf die Struktur: Diskriminierung im Bewerbungsverfahren kann in vier Phasen passieren:

Phase 1 – Stellenausschreibung: Was steht in der Anzeige? Welche Formulierungen werden verwendet? Wer fühlt sich angesprochen – wer nicht?

Phase 2 – Vorauswahl: Wer wird zum Gespräch eingeladen, wer nicht? Nach welchen Kriterien wird gefiltert? Werden Lebensläufe fair bewertet?

Phase 3 – Vorstellungsgespräch: Welche Fragen werden gestellt? Welche Themen werden angeschnitten? Wie wird kommuniziert?

Phase 4 – Entscheidung und Absage: Warum wird jemand abgelehnt? Wie wird die Absage kommuniziert? Was steht in der Begründung?

In jeder dieser Phasen gibt es typische Fehler, die als Diskriminierung eingeordnet werden können. Hier die 12 häufigsten:

Abschnitt 2

Typische Formulierungen:

• „Junges, dynamisches Team“
• „Native Speaker Deutsch“
• „Für unser weibliches Team“
• „Nur körperlich fitte Bewerber:innen“
• „Für konservative Klientel“

Warum problematisch: Diese Formulierungen sind nach § 11 AGG unzulässig. Sie richten sich indirekt an bestimmte Gruppen (jung, deutschstämmig, weiblich, ohne Behinderung) und schließen andere aus.

Was das AGG sagt: Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG ausgeschrieben werden. Verstöße können mit Entschädigung geahndet werden – auch dann, wenn du dich gar nicht beworben hättest.

Wichtiges BAG-Urteil: „Junge, dynamische Bewerber gesucht“ ist Altersdiskriminierung (BAG, 19.08.2010 – 8 AZR 466/09). Auch „Native Speaker“ wurde als Diskriminierung wegen ethnischer Herkunft eingestuft.

Für Arbeitgeber: Prüfe jede Formulierung kritisch. Nutze neutrale Ausdrücke: „engagiert“ statt „jung“, „Deutsch auf C1-Niveau“ statt „Muttersprache“, „Team“ statt „weibliches Team“.

Für Bewerbende: Solche Anzeigen kannst du bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes melden.

Abschnitt 3

Typische Fälle:

• „Wir suchen einen Vertriebsleiter“
• „Bäckerin gesucht“ (ohne männliche Form)
• „Programmierer (m/w)“ (ohne divers)

Warum problematisch: Nach § 11 AGG muss die Stellenanzeige geschlechtsneutral formuliert sein. Seit dem Personenstandsgesetz 2018 gilt auch die Verpflichtung, die Kategorie „divers“ zu berücksichtigen (m/w/d).

Was das AGG sagt: Wer sich auf eine nicht geschlechtsneutral formulierte Stelle bewirbt, kann bei Ablehnung Entschädigung fordern – auch ohne konkreten Nachweis anderer Diskriminierung.

Wichtiges Urteil: Ein Kläger erstritt Entschädigung, weil eine Anzeige nicht die Form „(m/w/d)“ enthielt, obwohl er männlich war (LAG Karlsruhe, 13.08.2020 – 17 Sa 1/20).

Für Arbeitgeber: Standard-Formulierung immer „(m/w/d)“. Bei Berufsbezeichnungen beide Formen (z. B. „Vertriebsleiter/Vertriebsleiterin (m/w/d)“) oder neutrale Formulierungen („Leitung Vertrieb“).

Abschnitt 4

Typische unzulässige Fragen:

• „Sind Sie schwanger?“ oder „Planen Sie Kinder?“
• „Wie ist Ihre familiäre Situation?“
• „Welche Religion haben Sie?“
• „Wie alt sind Sie genau?“
• „Haben Sie eine Behinderung?“
• „Sind Sie in einer Gewerkschaft?“

Warum problematisch: Diese Fragen zielen auf Schutzmerkmale des AGG ab und sind unzulässig. Bewerbende dürfen sogar wahrheitswidrig antworten (Recht zur Lüge!).

Was das AGG sagt: § 7 AGG verbietet Diskriminierung bereits im Bewerbungsverfahren. Werden solche Fragen gestellt und die Ablehnung erfolgt zeitnah, ist das ein starkes Indiz für Diskriminierung – Beweislastumkehr nach § 22 AGG greift.

Wichtiges BAG-Urteil: Die Frage nach Schwangerschaft ist unzulässig und begründet einen Entschädigungsanspruch (BAG, 06.02.2003 – 2 AZR 621/01).

Zulässige Fragen dagegen:

• Zur Berufsqualifikation
• Zur Motivation
• Zu bisherigen Tätigkeiten
• Zu berufsbezogenen Fähigkeiten
• Zu Sprachkenntnissen (funktional, nicht ethnisch)

Für Bewerbende: Wenn du unzulässige Fragen bekommst, hast du Möglichkeiten: die Frage höflich ausweichen, unwahr beantworten, oder den Vorfall dokumentieren.

Abschnitt 5

Typische Fälle:

• Bewerbungen mit Foto werden bevorzugt eingeladen
• Bewerbungen ohne Foto werden pauschal aussortiert
• Fotos werden intern kommentiert („zu alt“, „nicht passend“, „zu dunkel“)

Warum problematisch: Fotos ermöglichen unbewusste Diskriminierung nach Alter, ethnischer Herkunft, Geschlecht, ggf. Behinderung. Studien zeigen wiederholt: Identische Lebensläufe werden mit unterschiedlichen Fotos verschieden bewertet.

Was das AGG sagt: Wenn nachweisbar ist, dass Bewerbungen aufgrund des Fotos benachteiligt wurden, liegt eine Diskriminierung vor.

Empfehlung der Antidiskriminierungsstelle: Anonymisierte Bewerbungsverfahren (ohne Foto, Name teilweise geschwärzt) reduzieren nachweislich unbewusste Diskriminierung.

Für Arbeitgeber: In Deutschland ist ein Foto in Bewerbungen üblich, aber nicht verpflichtend. Fordere kein Foto und bewerte alle Bewerbungen mit und ohne Foto gleichwertig. Anonymisierte Vorauswahl ist ein wirksames Präventionsinstrument.

Abschnitt 6

Typische Fälle:

• Bewerbungen mit deutschen Namen werden häufiger eingeladen als mit ausländisch klingenden
• Verheiratete Frauen mit Doppelnamen werden anders bewertet
• Namen mit religiöser Assoziation werden diskriminiert

Warum problematisch: Studien der Antidiskriminierungsstelle zeigen konsistent: Identische Lebensläufe werden je nach Namensklang unterschiedlich bewertet. Menschen mit türkisch klingenden Namen brauchen deutlich mehr Bewerbungen für eine Einladung als solche mit deutschem Namen.

Was das AGG sagt: Namensbezogene Diskriminierung ist mittelbare Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Bei nachweislichem Muster liegt Beweislastumkehr vor.

Wichtige Studie: IZA-Studie zur Namensdiskriminierung – Bewerber:innen mit deutschem Namen bekamen bei identischer Qualifikation 24 % häufiger Einladungen als solche mit türkischem Namen.

Für Arbeitgeber: Anonymisierte Bewerbungen sind auch hier eine wirksame Präventionsmaßnahme. Alternativ: Diskriminierungsschutz-Training für alle in der Vorauswahl.

Abschnitt 7

Typische Fälle:

• „Wenn Sie Mutter würden, wer würde die Kinder betreuen?“
• „Sind Sie in einer festen Beziehung?“
• „Wie stellen Sie sich Vereinbarkeit vor?“

Warum problematisch: Diese Fragen richten sich fast ausschließlich an Frauen im gebärfähigen Alter. Sie signalisieren dem Bewerbungsteam: „Diese Frau könnte schwanger werden – Risiko.“

Was das AGG sagt: Die Frage nach Schwangerschaft ist ausdrücklich unzulässig (BAG). Auch die Frage nach Familienplanung ist unzulässig – sie zielt auf das Schutzmerkmal Geschlecht.

Präventiv: Eine strukturierte Interviewleitlinie mit klaren, für alle gleichen Fragen verhindert solche Ausrutscher. Wer nach dem Muster fragt, kennt seine Fragen vorab – und stellt keine unzulässigen.

Abschnitt 8

Typische Fälle:

• Ältere Bewerber:innen (>50) werden nicht eingeladen trotz passender Qualifikation
• Junge Bewerber:innen werden nicht ernst genommen
• Erklärungen wie „Sie passen nicht zu unserer Altersstruktur“
• „Wir suchen jemanden, der noch lange dabei sein kann“

Warum problematisch: Altersdiskriminierung ist eine der häufigsten und schwer nachweisbaren Diskriminierungsformen. Sie widerspricht § 1 AGG.

Was das AGG sagt: § 1 AGG nennt „Alter“ (mit der AGG-Reform 2026 zu „Lebensalter“ präzisiert) als Schutzmerkmal. Diskriminierung ist in beide Richtungen verboten – junge wie alte Bewerbende sind geschützt.

Rechtfertigungsmöglichkeiten: Nur wenige – z. B. bei bestimmten Berufsanforderungen. In den meisten Fällen ist die Rechtfertigung nicht haltbar.

Für Bewerbende: Wenn eine Ablehnung mit Altersargumenten begründet wird, dokumentiere das. Auch mündliche Aussagen im Gespräch können vor Gericht relevant sein.

Abschnitt 9

Typische Fälle:

• „Haben Sie eine Behinderung?“
• „Sind Sie schwerbehindert?“
• „Können Sie den Arbeitsplatz uneingeschränkt ausfüllen?“

Warum problematisch: Die direkte Frage nach Behinderung ist unzulässig, wenn sie nicht sachlich mit den Anforderungen der Stelle zusammenhängt.

Was das AGG sagt: Grundsätzlich ist die Frage unzulässig. Ausnahme: Wenn eine bestimmte körperliche Fähigkeit unverzichtbar für die Tätigkeit ist (z. B. Sehkraft für Pilot:innen), darf funktional gefragt werden.

Wichtige Regelung: Bei einer Schwerbehinderung besteht Offenbarungspflicht nur, wenn die Behinderung die Berufsausübung objektiv beeinträchtigt. In den meisten Fällen ist das nicht der Fall.

Positive Pflicht des Arbeitgebers: Bei Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen besteht eine Prüfungspflicht (§ 165 SGB IX). Ablehnung ohne Prüfung ist rechtswidrig.

Abschnitt 10

Typische Fälle:

• Ablehnung wegen Kopftuch oder Turban
• Ablehnung wegen sichtbarer Tätowierungen (bei nicht kundennah)
• Ablehnung wegen Kleidungsstil, der bestimmte Kultur signalisiert

Warum problematisch: Kleidung ist oft mit religiösen, kulturellen oder identitätsbezogenen Aspekten verbunden. Ein Ablehnen wegen des Kopftuchs ist Diskriminierung wegen Religion.

Was das AGG sagt: Religion und Weltanschauung sind geschützt (§ 1 AGG). Kleidungsvorschriften dürfen nur zur Berufsausübung notwendig sein.

Wichtige Urteile: Das EuGH hat mehrfach entschieden, dass eine allgemeine Kleidungsordnung (die auch andere religiöse Zeichen ausschließt) rechtens sein kann – eine gezielte Ablehnung wegen des Kopftuchs aber nicht.

Für Arbeitgeber: Wenn Kleidungsvorschriften nötig sind (z. B. aus Sicherheitsgründen), müssen sie neutral formuliert und einheitlich angewandt werden.

Abschnitt 11

Typische Fälle:

• Frauen wird ein niedrigeres Einstiegsgehalt angeboten als Männern mit vergleichbarer Qualifikation
• Bewerbende mit Migrationshintergrund erhalten niedrigere Angebote
• Verhandlungsspielraum wird bestimmten Gruppen strukturell verweigert

Warum problematisch: Der Gender Pay Gap beginnt oft schon im ersten Gehaltsangebot. Frauen bekommen im Schnitt 8-15 % weniger als Männer für die gleiche Position.

Was das AGG sagt: § 7 AGG verbietet Diskriminierung beim Zugang zur Beschäftigung – dazu gehört auch die Vergütung. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschärft dies zum 7. Juni 2026 erheblich.

Was sich ändert 2026: Arbeitgeber müssen ab Juni 2026 Gehaltsspannen in Stellenanzeigen angeben. Die Frage nach vorherigem Gehalt wird eingeschränkt. Beweislastumkehr bei Entgeltdiskriminierung.

Für Bewerbende: Ab 2026 hast du das Recht, die Gehaltsspanne vorab zu erfahren. Nutze das. Wenn du deutlich unter der angegebenen Spanne bezahlt werden sollst, hast du Argumente.

Abschnitt 12

Typische Fälle:

• Absage mit persönlicher Begründung wie „Sie passen nicht in unser Team“
• Aussagen wie „Wir haben uns für einen jüngeren Kandidaten entschieden“
• Standardabsagen ohne Prüfung bei bestimmten Gruppen
• Verzögerte oder fehlende Absagen bei bestimmten Bewerbergruppen

Warum problematisch: Aussagen in der Absage können Diskriminierung offenlegen. Auch das Fehlen einer Absage bei nachweislichem Muster kann problematisch sein.

Was das AGG sagt: Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Absage zu begründen. Wenn er es aber tut und sich dabei auf ein Schutzmerkmal bezieht, hat er einen Fehler gemacht.

Praxis-Tipp für Arbeitgeber: Absagen sollten kurz, professionell und ohne Bezug zu Schutzmerkmalen sein. „Wir haben uns für einen anderen Kandidaten entschieden“ reicht. Mündliche Begründungen sind riskant.

Praxis-Tipp für Bewerbende: Dokumentiere jede diskriminierende Aussage. Bewahre Absagen und E-Mail-Verkehr auf – zumindest 4 Monate (neue Frist nach AGG-Reform 2026).

Abschnitt 13

Typische Fälle:

• Frauen bekommen ungünstigere Arbeitsbedingungen bei Vertragsverhandlung
• Menschen mit Migrationshintergrund erhalten kürzere Probezeiten oder befristete Verträge
• Ältere Bewerbende werden nur für spezielle Positionen ohne Aufstiegschancen berücksichtigt

Warum problematisch: Diskriminierung endet nicht mit der Zusage. Auch bei der Vertragsgestaltung können Ungleichbehandlungen entstehen.

Was das AGG sagt: § 2 AGG erfasst „die Bedingungen für den Zugang zu unselbstständiger und selbstständiger Erwerbstätigkeit“. Das umfasst auch Arbeitsvertragsbedingungen.

Für Arbeitgeber: Standardisierte Vertragsbedingungen für gleiche Positionen sind der beste Schutz. Verhandlungsspielräume sollten transparent und für alle gleich sein.

Abschnitt 14

Zwar ist „Familienstand“ kein direktes Schutzmerkmal des AGG. Aber:

Wenn Frauen mit Kindern anders behandelt werden als Männer mit Kindern, ist das eine Diskriminierung wegen des Geschlechts – und zwar nach § 3 Abs. 2 AGG als mittelbare Diskriminierung.

Typische Konstellationen:

• Mütter werden nicht eingeladen, Väter schon
• Alleinerziehende Frauen werden pauschal als „unzuverlässig“ eingestuft
• Vollzeitbereitschaft wird bei Frauen mit Kindern hinterfragt, bei Männern nicht

Das ist eine der häufigsten und rechtlich klarsten Diskriminierungsformen im Bewerbungsverfahren – und sie wird oft nicht als Diskriminierung erkannt.

Abschnitt 15

Wenn du dich diskriminiert fühlst, hast du mehrere Möglichkeiten:

Schritt 1: Alles dokumentieren. Notiere Datum, Uhrzeit, beteiligte Personen, genaue Aussagen. Bewahre alle E-Mails, Stellenanzeigen, Absagen auf.

Schritt 2: Beweislage prüfen. Für einen erfolgreichen AGG-Anspruch brauchst du Indizien für Diskriminierung. Studien, statistische Muster, konkrete Aussagen zählen.

Schritt 3: Frist einhalten. Die Frist zur schriftlichen Geltendmachung beträgt nach der AGG-Reform 2026 vier Monate ab Kenntnis. Zu spät = kein Anspruch mehr.

Schritt 4: Ansprüche geltend machen. Schriftlich, gegenüber dem Arbeitgeber, mit klarer Bezugnahme auf § 15 AGG.

Schritt 5: Beratung einholen. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Gewerkschaften, Anwält:in für Arbeitsrecht.

Schritt 6: Klage prüfen. Bei erfolgreichen Fällen sind Entschädigungen bis zu 3 Monatsgehälter möglich (§ 15 Abs. 2 AGG).

Abschnitt 16

1. Stellenausschreibungen prüfen lassen. Idealerweise durch AGG-Beauftragte oder externe Fachleute.

2. Strukturierte Interviewleitfäden nutzen. Alle Bewerbende bekommen dieselben Fragen. Keine Improvisation.

3. Anonymisierte Bewerbungsverfahren einführen. Zumindest in der ersten Auswahlrunde.

4. Bias-Trainings für alle Personalverantwortlichen. Vor allem für die, die im Interview sitzen.

5. Diverse Auswahlgremien. Wo unterschiedliche Perspektiven bewerten, entstehen weniger blinde Flecken.

6. Auswahlkriterien schriftlich festhalten. Vor dem Prozess definieren, was zählt.

7. Rechtliche Compliance-Checks. Regelmäßige Prüfung der eigenen Verfahren.

8. AGG-Beauftragte einbinden. Wer geschulte Beauftragte hat, erkennt Risiken früher.

Wann liegt eine Diskriminierung im Bewerbungsverfahren vor?

Wenn ein:e Bewerber:in aufgrund eines Schutzmerkmals nach § 1 AGG benachteiligt wird – sei es unmittelbar oder mittelbar durch scheinbar neutrale Kriterien.

Wie hoch ist die Entschädigung bei erfolgreicher Klage?

Nach § 15 Abs. 2 AGG bis zu drei Monatsgehälter für die betreffende Position. In der Praxis liegt die Entschädigung meist zwischen 1.500 und 5.000 Euro.

Muss ich für eine Klage nachgewiesen einen Job wollen?

Nein. Nach § 22 AGG genügen Indizien. Auch wer sich nur wegen der diskriminierenden Anzeige beworben hat (sog. „AGG-Hopper“), kann Anspruch haben – die Gerichte prüfen aber kritisch, ob es ernsthaftes Interesse gab.

Welche Frist habe ich?

Nach der AGG-Reform 2026 vier Monate ab Kenntnis der Diskriminierung. Schriftlich geltend machen!

Was ist mit Bewerbungen bei Kirchen und religiösen Trägern?

Die Kirchenklausel (§ 9 AGG) wurde mit der AGG-Reform 2026 enger gefasst. Konfessionszugehörigkeit darf nur noch verlangt werden, wenn ein enger Bezug zur Tätigkeit besteht.

Darf der Arbeitgeber nach vorherigem Gehalt fragen?

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ab 7. Juni 2026 wird das eingeschränkt. Die Frage darf keinen Einfluss auf das Vergütungsangebot haben.

Was, wenn ich eine unzulässige Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet habe?

Bei unzulässigen Fragen hast du das Recht zur Lüge. Der Arbeitgeber kann daraus keinen Kündigungsgrund ableiten.

Muss der Arbeitgeber die Ablehnung begründen?

Nein, es gibt keine Begründungspflicht. Aber: Auffällige Muster können als Indiz gewertet werden.

Bringt eine anonymisierte Bewerbung wirklich etwas?

Ja, Studien der Antidiskriminierungsstelle zeigen: Anonymisierte Verfahren erhöhen die Einladungsquote für benachteiligte Gruppen deutlich.

Kann der Betriebsrat helfen?

Ja. Der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei Auswahlrichtlinien (§ 95 BetrVG) und kann bei Diskriminierungsvorwürfen Unterstützung leisten.

Diskriminierung im Bewerbungsverfahren ist häufig, oft unbewusst – und rechtlich riskant. Für Arbeitgeber bedeutet das: Wer strukturierte Verfahren, geschulte Personalverantwortliche und dokumentierte Auswahlkriterien nutzt, reduziert Risiken massiv. Wer das ignoriert, riskiert Klagen, Reputationsschaden und den Verlust von Talenten.

Für Bewerbende bedeutet das: Kenne deine Rechte. Dokumentiere, was passiert. Nutze die Fristen. Und lass dich nicht abschrecken, wenn dir Unrecht widerfährt – das AGG bietet einen starken Rahmen, und die AGG-Reform 2026 stärkt deine Position noch einmal.

Die gute Nachricht: Immer mehr Unternehmen erkennen, dass diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren nicht nur rechtlich klug sind – sie erschließen auch neue Talentpools und stärken die Unternehmenskultur. Wer als AGG-Beauftragte:r diese Themen im Unternehmen aktiv angeht, leistet einen echten Beitrag – für die Bewerbenden, für die Belegschaft und für den Arbeitgeber selbst.

Auch interessant: Das AGG einfach erklärt und Diskriminierung in Deutschland – 10 erschreckende Fakten.

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – §§ 1, 2, 7, 11, 15, 22
• Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• BAG, Urteil vom 06.02.2003 – 2 AZR 621/01 (Schwangerschaftsfrage)
• BAG, Urteil vom 19.08.2010 – 8 AZR 466/09 („junge dynamische Bewerber“)
• LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 13.08.2020 – 17 Sa 1/20 (Fehlende (m/w/d)-Angabe)
• IZA – Studie zur Namensdiskriminierung
• Deutsches Institut für Menschenrechte

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