Entgelttransparenzgesetz: Aktueller Stand der Umsetzung

Deutschland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht umgesetzt. Die Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein Gesetzentwurf der Bundesregierung liegt bis heute nicht vor. Es gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Ruhig zurücklehnen können sich Arbeitgeber trotzdem nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat die Durchsetzung von Equal Pay deutlich erleichtert, und nach der Richtlinie stehen die ersten Entgeltberichte schon 2027 an. Dieser Beitrag zeigt den aktuellen Stand beim Entgelttransparenzgesetz, die wichtigsten Unterschiede zwischen heutigem Recht und EU-Vorgaben und die Schritte, die HR und Gleichstellung jetzt gehen sollten. Wir aktualisieren ihn, sobald ein Entwurf vorliegt.

Was heute gilt, was die EU-Richtlinie verlangt und warum Arbeitgeber nicht auf das Gesetz warten sollten

Deutschland hat die EU-Entgelttransparenzrichtlinie noch nicht umgesetzt. Die Frist ist am 7. Juni 2026 abgelaufen, ein Gesetzentwurf der Bundesregierung liegt bis heute nicht vor. Es gilt weiter das Entgelttransparenzgesetz von 2017.

Ruhig zurücklehnen können sich Arbeitgeber trotzdem nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat die Durchsetzung von Equal Pay deutlich erleichtert, und nach der Richtlinie stehen die ersten Entgeltberichte schon 2027 an. Dieser Beitrag zeigt den aktuellen Stand beim Entgelttransparenzgesetz, die wichtigsten Unterschiede zwischen heutigem Recht und EU-Vorgaben und die Schritte, die HR und Gleichstellung jetzt gehen sollten. Wir aktualisieren ihn, sobald ein Entwurf vorliegt.

Bild: KI-generiert

• Der Stand: EU-Frist am 7. Juni 2026 verstrichen, kein deutscher Gesetzentwurf veröffentlicht.
• Was heute gilt: Auskunftsanspruch erst ab mehr als 200 Beschäftigten, Berichtspflicht nur für lageberichtspflichtige Unternehmen ab mehr als 500.
• Was die Richtlinie verlangt: Gehaltsangaben vor der Einstellung, Auskunft für alle Beschäftigten, Entgeltberichte ab 100 Beschäftigten.
• Der erste Termin: Nach der Richtlinie berichten Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2027 – über das Jahr 2026.
• Der Druck von Gerichten: Laut BAG reicht schon der Vergleich mit einem einzigen besser bezahlten Kollegen für die Vermutung einer Diskriminierung.

Abschnitt 1

Zuständig ist das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend. Eine Expertenkommission hat im Herbst 2025 Vorschläge für eine „bürokratiearme“ Umsetzung vorgelegt; ein danach angekündigter Referentenentwurf ist bisher nicht erschienen. Das Ministerium hat lediglich erklärt, die Umsetzung werde in dieser Legislaturperiode erfolgen.

Wirtschaftsverbände drängen auf eine Umsetzung, die nicht über die EU-Vorgaben hinausgeht und Tarifverträge privilegiert. In der Kommission war gerade dieser Punkt umstritten.

Abschnitt 2

Bis zur Neufassung gilt das Gesetz von 2017. Es greift vor allem in größeren Betrieben:

Abschnitt 3

Die Richtlinie geht in fast jedem Punkt weiter. Die wichtigsten Unterschiede:

Was die Richtlinie für Stellenanzeigen bedeutet, erklärt der Beitrag Gehaltsspanne in der Stellenanzeige; zum Auskunftsrecht siehe Auskunftsrecht zum Gehalt der Kolleg:innen.

Abschnitt 4

Ob Deutschland diese Termine unverändert übernimmt, ist offen. Weil der erste Bericht das Kalenderjahr 2026 abbilden würde, sollten Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten ihre Entgeltdaten für dieses Jahr schon jetzt sauber erfassen. Eine Anleitung bietet Entgelttransparenzbericht erstellen.

Abschnitt 5

• Rechtsprechung: Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 entschieden (8 AZR 300/24): Verdient eine Frau weniger als ein einziger männlicher Kollege mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit, wird eine Diskriminierung vermutet. Gruppengröße und Median spielen keine Rolle; der Arbeitgeber muss die Vermutung widerlegen.
• Öffentliche Arbeitgeber: Nach Ablauf der Umsetzungsfrist können sich Beschäftigte gegenüber dem Staat unter Umständen direkt auf hinreichend klare Vorgaben einer Richtlinie berufen. Behörden und Kommunen sollten das im Einzelfall rechtlich prüfen lassen.
• Vorlauf: Gehaltsbänder, geschlechtsneutrale Stellenbewertung und saubere Daten lassen sich nicht in wenigen Wochen aufbauen.
• Arbeitgebermarke: Bewerbende erwarten zunehmend Gehaltsangaben; transparente Unternehmen haben einen Vorteil.

Abschnitt 6

1. Betroffenheit klären: Wie viele Beschäftigte, welcher Berichtsturnus, Tarifbindung ja oder nein?
2. Entgeltdaten 2026 sichern: Grund- und variable Vergütung nach Geschlecht auswertbar erfassen.
3. Gleichwertige Arbeit bewerten: Stellen nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen einordnen.
4. Gehaltsbänder festlegen: für Stellenanzeigen und Auskunftsanfragen.
5. Unterschiede prüfen: Gefälle ab 5 % suchen und dokumentieren, ob sie sachlich begründet sind – auch im Paarvergleich.
6. Prozesse aufsetzen: Zuständigkeit und Ablauf für Auskunftsanfragen, Vorlagen für Antworten.
7. Verträge prüfen: Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt streichen.
8. Recruiting anpassen: Frage nach dem bisherigen Gehalt aus Gesprächsleitfäden entfernen.

Wie Sie Entgeltstrukturen prüfen, Auskunftsprozesse aufsetzen und den Entgeltbericht vorbereiten, lernen Sie in der Online-Weiterbildung Entgelttransparenz & Equal Pay.

Abschnitt 7

Gleichstellungsbeauftragte sowie Betriebs- und Personalräte können schon heute verlangen, dass Entgeltdaten nach Geschlecht ausgewertet werden, und das Thema in den Gleichstellungsplan aufnehmen. Bei einer gemeinsamen Entgeltbewertung sieht die Richtlinie die Arbeitnehmervertretung ausdrücklich als Beteiligte vor. Wer die Begriffe – Gender Pay Gap, gleichwertige Arbeit, Paarvergleich – sicher erklären kann, wird zur wichtigen Ansprechperson im Haus.

Müssen Stellenanzeigen schon jetzt eine Gehaltsspanne enthalten?

Nein, in Deutschland gibt es diese Pflicht noch nicht. Die Richtlinie verlangt, dass Bewerbende das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor Vertragsschluss erfahren – viele Arbeitgeber nennen sie schon freiwillig in der Anzeige.

Gilt die Richtlinie auch für kleine Unternehmen?

Teilweise. Gehaltsangaben im Bewerbungsverfahren und das Auskunftsrecht gelten unabhängig von der Größe; Entgeltberichte erst ab 100 Beschäftigten. Wie Deutschland Kleinbetriebe behandelt, regelt erst das Umsetzungsgesetz.

Was ist der Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit?

Gleiche Arbeit ist dieselbe Tätigkeit. Gleichwertig ist Arbeit, die nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen vergleichbar ist – auch wenn die Tätigkeit eine andere ist.

Was ist eine gemeinsame Entgeltbewertung?

Zeigt der Entgeltbericht in einer Beschäftigtengruppe ein Gefälle von mindestens 5 %, das sich nicht sachlich begründen lässt und nicht binnen sechs Monaten behoben wird, müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung die Ursachen gemeinsam analysieren und Maßnahmen festlegen.

Gilt die Richtlinie auch für tarifgebundene Arbeitgeber?

Ja. Ob Tarifverträge Erleichterungen bekommen, ist politisch umstritten und noch nicht entschieden.

Was droht bei Verstößen?

Schon heute können Beschäftigte die Differenz zum höheren Entgelt einklagen. Die Richtlinie sieht zusätzlich Entschädigung, Bußgelder und Verjährungsfristen von mindestens drei Jahren vor; die Höhe legt das deutsche Gesetz fest.

Das neue Entgelttransparenzgesetz lässt auf sich warten – der Handlungsdruck für Arbeitgeber wächst trotzdem. Das BAG erleichtert Equal-Pay-Klagen schon heute, und der erste Berichtstermin nach der Richtlinie liegt nur noch acht Monate entfernt. Wer jetzt Entgeltdaten sichert, Stellen bewertet und Gehaltsbänder festlegt, ist auf das Gesetz vorbereitet, egal wann es kommt.

Auch interessant:

EU-Entgelttransparenzrichtlinie: Was Unternehmen jetzt tun müssen und Gender Pay Gap in Deutschland.

Hinweis: Dieser Beitrag dient der allgemeinen Information und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.

• Richtlinie (EU) 2023/970 zur Entgelttransparenz (EUR-Lex)
• Gesetze im Internet – Entgelttransparenzgesetz
• BMBFSFJ – Kommission überreicht Abschlussbericht an Karin Prien
• KPMG Law – Empfehlungen der Expertenkommission (aktualisiert Juni 2026)
• Haufe – Entgelttransparenzgesetz: Verschiebung mit Ansage (April 2026)
• Haufe – Stand der Umsetzung (Juni 2026)
• CMS – BAG: Paarvergleich als Instrument gegen Entgeltdiskriminierung (8 AZR 300/24)
• IHK Koblenz – Die Entgelttransparenzrichtlinie